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Pruebas de trabajo

PRUEBAS DE TRABAJO:

La realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe de trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la experiencia laboral para el puesto que se exige.

En caso de que las pruebas de trabajo se refieran a conocimientos que puedan ser valorados en el área de reclutamiento y selección, deberá tener toda una batería de pruebas debidamente estandarizada, evitando de esta manera que el futuro jefe inmediato tenga que distraerse en sus labores cotidianas a este paso también se le denomina prueba práctica.

Algunas organizaciones acostumbran hacerlo antes de aplicar las pruebas psicológicas y otras después.

Ejemplo: En el caso de un contador que aspire a algún puesto determinado se le entrega un examen escrito de conocimientos contables.

PRUEBAS DE RENDIMIENTO:

El procedimiento más sencillo y obvio consiste en dar al candidato una muestra del trabajo que debe hacer y pedirle que demuestre su habilidad para ejecutarlo.

Ejemplo: Un mecanógrafo que aspire un puesto deberá escribir a máquina y luego se le calculará la rapidez y las correcciones que tuvo durante la prueba.

A un maquinista se le pide que interprete los planos y que efectúe el reglaje del equipo que tendría a su cuidado.

PRUEBAS DE INTELIGENCIA:

Basándose en el supuesto de que las personas inteligentes y despiertas pueden aprender con rapidez cualquier oficio que podría resultar muy difícil para personas no tan bien dotadas, muchas compañías usan pruebas de inteligencia llamadas a veces de coeficientes de inteligencia.

En cambio para los oficios sencillos y de repetición, la gerencia, a fin de reducir la insatisfacción de los trabajadores, prefiere que la inteligencia del individuo no sobrepase cierto nivel.

Ejemplo : Existen escuelas que realizan estudios el coeficiente intelectual como las de alto rendimiento.

PRUEBAS DE APTITUDES.

Una prueba de inteligencia viene a ser una especie de prueba de aptitud que mide la capacidad total de aprender del candidato, sin embargo los psicólogos han perfeccionado también un gran número de pruebas de aptitud, mucho más especializadas, con el propósito de predecir las probabilidades de que el solicitante pueda aprender oficios específicos.

PRUEBAS DE INTERES.

Estas miden el interés del solicitante por ejemplo, si prefiere trabajar al aire libre o bajo techo, con otras personas o con cosas.

Aún cuando suelen usarse para orientación vocacional, las pruebas de interés se usan también en las empresas para determinar la idoneidad del individuo, para oficios específicos. Al mismo tiempo estas pruebas ayudan a predecir si los individuos se van a sentir contentos en estas ocupaciones.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD.

Estas se parecen mucho a las de interés, por ejemplo, para ninguna de ellas hay un conjunto de respuestas correctas, sin embargo las pruebas de interés tienen más que ver con los empleos que le gusten o no a una persona, mientras que las de personalidad se encaminará a determinar como se comportará el candidato en situaciones de tensión interpersonal.

Estas pruebas tratan de evaluar la motivación del individuo, su adaptación a las tensiones de la vida cotidiana, su capacidad para el trato interpersonal y su autoimagen.

EL MARCO JURÍDICO DE LOS EXÁMENES MÉDICOS POR ORDEN DE JERARQUÍA.

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Artículos: 4° y 123.
2. Ley Federal del Trabajo. Artículos: 134,174, 423,785,237,262.
3. Ley del Seguro Social. Artículo 57.

LA COLOCACIÓN Y LA INDUCCIÓN.

COLOCACIÓN: Poner en los lugares adecuados a los empleados de acuerdo a su capacitación para que puedan desarrollarse.

Lo que influye mucho en la colocación es :
La valuación del personal (en el presente)
La evaluación del personal (en el futuro).

Análisis del puesto:

Descripción : ¿Cuál es el puesto?
Especificación: ¿Qué es lo que tiene que hacer?, ¿Cómo debe hacerlo?

INDUCCIÓN: Ambientar a la gente y conocer su trabajo, aumentar la moral o clima.

Las formas de hacer la valuación son :

Ø Estándar Mínimo. Ejemplo : Hacer 7 calcetines en 10 minutos.
Ø Reporte : Ocupante y del Supervisor.
Ø Lista de chequeo.
Ø Escala de habilidades valoración por puntaje.

CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN:

1. HISTORIA DE LA COMPAÑÍA.

a. Año de fundación.
b. Lugar.
c. Número de Socios.
d. Giro.
e. Éxitos y fracasos.
f. Motivo y fundación.

2. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.

a. Número de puestos.
b. Jerarquías.

3. MATRIZ Y SUCURSALES.

a. Localización.
b. Tamaño de los establecimientos.

4. PRODUCTOS Y SERVICIOS QUE OFRECE.
5. POLÍTICAS DE LA COMPAÑÍA.

a. Hora de entrada.
b. Hora de comida.
c. Uniformes.
d. Días festivos.
e. Prestaciones Adicionales.
Ø Vales de despensa.
Ø Fondo de Ahorro.
Ø Becas.
Ø Vales de Gasolina.
f. Aniversario de la Compañía.
g. Reconocimientos.

6. RELACIONES DE LA EMPRESA CON SUS CLIENTES.
7. RELACIONES DE LA EMPRESA CON SUS PROVEEDORES.
8. MEDIO AMBIENTE.

CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO PROFESIONAL.

ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO:

Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el área operativa.

Los métodos para su aplicación son :

v En el trabajo.- se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.

v Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.

v Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por sí solo las nuevas funciones.

v Demostración.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo quien está recibiendo información.

v Simulación.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.

v Método en el aula. Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten clases.

CAPACITACIÓN: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las áreas operativas o administrativas.

Principales métodos :

q Capacitación en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones.
q Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas áreas de trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas.
q Talleres, seminarios y conferencias.- según la duración y las características del puesto de trabajo en virtud de su actualización se contratará especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su área de trabajo.
q Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una problemática situacional para ser resuelta por los especialistas.
q Role Playing .- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.

DESARROLLO PROFESIONAL. Consiste en brindar con todas las herramientas nuevas oportunidades al personal para que haga uso de ellas: “vida y carrera institucional”.

Involucra las áreas: toma de decisiones, liderazgo, relaciones interpersonales, comunicación y autoridad.

TOMA DE DECISIONES: es la manera en que se miden las respuestas que tomarán los ejecutivos en virtud de diferentes acontecimientos siendo estas:

q Rutinarias: son las decisiones repetidas en las áreas de trabajo basadas en diferentes procedimientos.
q Esporádicas: son las decisiones que se toman en lapsos de tiempo mayores y que dan respuesta a las diferentes actividades de la empresa.
q No previstas: son todas aquellas decisiones que no se encuentran programadas en las políticas de la empresa y que dejan espacio a la incertidumbre.

El estilo para tomar estas decisiones se basa en la Parrilla Administrativa o también llamada Grill Gerencial.

A: Autoritario.
B: Vendedor.
C: Negociador.
D: Dirigente.
E: Convincente.
F: Comunicador.
G: Evaluador.

Autoritario: toma la decisión y se da la orden.
Vendedor: Vende la idea a los subordinados sobre la decisión que vas a tomar.
Negociador: pide los puntos de vista de los subordinados sobre la decisión que se va a tomar.
Dirigente: pide a los subordinados sus puntos de vista para la decisión que será tomada.
Convincente: manifiesta el problema y los subordinados participan en la toma de decisiones.
Comunicador: solicita los nuevos lineamientos para las decisiones que serán tomadas.
Evaluador: Mide el impacto sobre las decisiones que fueron tomadas por los subordinados.

Ejemplo : Instalar un comedor dentro de la Empresa.

Autoritario: Desde mañana el comedor estará abierto en nuestra organización, los empleados deben comer ahí.

Vendedor: Me han informado que se ha instalado un comedor dentro de la empresa, lo que nos traerá grandes beneficios como ahorrarnos dinero en gastos de transporte y comida, serán de gran valor nutricional los alimentos, higiénicos, podrán elegir entre varios platillos, conviviremos más y no perderemos tiempo.

Negociador: ¿Qué les parece si abrimos un comedor?

Dirigente: Existe la posibilidad de tener un comedor interno, me gustaría me dieran su punto de vista.

Convincente: He notado la dificultad de algunos por llegar a tiempo después de comer y de algunos para conseguir donde comer a precios accesibles e higiénicos, ¿qué me proponen?, ¿tal vez sería bueno un comedor dentro de la empresa?

Comunicador: Para nuestro beneficio nos han instalado un área para una hora libre dentro de la empresa, ¿cuál es la sugerencia, medidas para su funcionamiento?

Evaluador: ¿A quién se le ocurrió poner un comedor?

LIDERAZGO.

La teoría de liderazgo situacional dice que el líder actúa según las circunstancias que se estén presentando en la empresa y además existen 3 factores para detectar estas situaciones:

1. Relación líder – miembros subordinados: debe existir buenas relaciones de amistad y trato entre el subordinado y su jefe, para poder trabajar en equipo y llegar al objetivo deseado.
2. Tarea a realizar.- se requiere estructurar todas las tareas de la empresa en forma detallada para que el líder sin dificultad pida su ejecución a los subordinados.
3. De poder.- El líder tiene que tener el poder ante las actividades que va a desarrollar de lo contrario no podría trabajar ya que en forma contraria no cuenta con los medios necesarios.

Características de un líder:

Motiva.
Escucha.
Aconseja.
Participa.
Permite el crecimiento de los subordinados.

Estilos de liderazgos.

Autocrático: no permite que los subordinados participen en las tareas, impone.

Democrático: permite la participación abierta de sus subordinados.
Participativo: es aquel líder que busca que sus subordinados participen activamente en sus tareas.
Laisser faire: es el líder que busca las respuestas según la situación y la cara de los subordinados y tareas a ejecutar.

COMUNICACIÓN.

El proceso de comunicación involucra el saber hablar, saber escuchar, verificar el mensaje mediante la retroalimentación, hablar con eficiencia intercambio de ideas, fluir sobre las ideas, comprensión entre los diálogos, redacción, organización de pensamientos, palabras y frases.

Lectura y la expresión corporal en el área cognoscitiva.

Diagrama de la comunicación.

RELACIONES INTERPESONALES.

Las necesidades de desarrollo de un ejecutivo dependen de las relaciones eficientes y la fuerza que de ellas demanen para recibir diferentes reacciones con los grupos que interactúan principalmente estos grupos son :

Clientes: Desea satisfacer sus exigencias, al adquirir un producto con calidad a un costo deseado y con un tiempo de respuesta oportuno.

Comunidad: influye como colaborador al ser buen vecino y contribuyente para aprender las necesidades y problemas de la zona tales como las condiciones ambientales, empleo y festividades entre otras.

Proveedores: Las relaciones deben de ser de confianza seguridad y respuesta. Formando un equipo de trabajo confiable y permanente.

Competencia: es una exigencia que la compañía debe conocer para ubicar su postura en el mercado y anticiparse al desarrollo e innovación según el giro al que ésta pertenezca así como: participar en alianzas, fusiones. Negocios comunes que le brinden beneficios.

Inversionistas: los inversionistas o propietarios desean conocer la forma en que su inversión rinde utilidades y por lo tanto dividendos en los cuales puedan aumentar un porcentaje por acción.

PRINCIPALES RAZONES POR LAS QUE SE REUNEN EN GRUPOS INFORMALES DENTRO DE LA EMPRESA.

Similitud: Afinidad sobre gustos y preferencias comunes ya sea la edad, sexo, actividad de esparcimiento.

Proximidad e interacción constante en las actividades rutinarias y habituales provocan la reunión de grupos de trabajo de manera representativa.

Metas y objetivos comunes.

La participación de individuos por alcanzar objetivos comunes permite la reunión de grupos de trabajo.

 

María Elena González

megp_usarrobahotmail.com

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