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Archive for the ‘Motivación de los RRHH’ Category

Lealtad vs. Empresa

March 18, 2011 Leave a comment

Los trabajadores necesitan más que una buena remuneración económica, para permanecer en el ceno de la organización.

En los tiempos actuales esta de moda que la mayoría de las entidades empresariales estén experimentando un cambio permanente de sus trabajadores tanto en la parte operativa como en la administrativa, el mantener una planta de personal laboriosa y con un alto sentido de pertenencia dentro de la organización es verdaderamente complicado, esto tiene un fundamento muy arraigado en el creciente aumento de la calidad competitiva de las personas, en su grado de calificación y en las posibles remuneraciones que las empresas de la competencia puedan ofrecer en el mercado laboral, pero en otros casos se pueden vislumbrar algunas en las cuales los empleados permanecen durante unos largos periodos de tiempo, esto podría llevarnos a un análisis del porque las personas se mantienen vinculadas por mayor tiempo en unas empresas que en otras.

Se puede empezar a dar una ilustración del porque del poco éxodo de personal en unas empresas y lo que sería más evidente es que cuando las personas están en un ambiente de trabajo ameno, estos se sienten contentos y no sienten una motivación al cambio, por que se sienten satisfechos con lo que tienen y con lo que hacen, concibiéndose así una alta inclinación a la fidelidad hacia la empresa, mas por un sentido de pertenencia que por uno de conservación.

Apoyo:

Los gerentes y administradores deben tener un gran tacto para tratar a los trabajadores, ya que estos tienen como misión motivarlos para la realización de las tareas diarias, en vez de asegurar que se cumplan a punta de ordenes.

UN AMBIENTE DE TRABAJO AMENO, ES UNA BASE FUNDAMENTAL PARA MANTENER UNA PLANTILLA FIJA DE EMPLEADOS.

Pero son más las circunstancias que aburren y molestan a un empleado de las que se creen, entre las más usuales están:
Malos dirigentes
Deterioro del compañerismo
No hay reconocimiento por parte de los dirigentes
Falta de consideración
Ambiente de trabajo monótono
Poca innovación
Deterioro de los niveles de equidad
Retroceso en beneficios o prestaciones
Perdida de confianza en la empresa
Cambios de dirección estratégica

y muchos otros que van en detrimento de la relación Empleador-Trabajador, pero en realidad el punto es que los trabajadores necesitan sentirse parte de la organización, que sean apreciados y valorados por sus aportes dentro de la comunidad, no solo sentirse animados por la remuneración económica, sino tener la oportunidad de poder presentar resultados, hacer innovación y disfrutar de nuevas experiencias que concluyan con mejoras vitales dentro de la organización.

 

Giovanny E. Gómez

giogosarrobagestiopolis.com

¿Quieres mantener tu empleo? Comprométete y ten disciplina

March 18, 2011 Leave a comment

Conocer las inquietudes de los trabajadores y lograr un compromiso y una buena disciplina por parte de estos, derivará en beneficios globales para una compañía

Muchas veces nos sorprendemos cuando escuchamos que alguien ha sido retirado de su puesto de trabajo. Las razones pueden ser muchas; por políticas de la compañía o porque el compromiso o la disciplina del trabajador no fueron los mejores.

Trataremos por lo tanto el tema de cómo una compañía debe dar un trato justo a sus trabajadores y cómo éstos deben crear un compromiso y seguir una disciplina para evitar posteriores frustraciones.

COMO SE CREA COMPROMISO POR PARTE DE UN EMPLEADO

Lo más normal para cada uno de nosotros es expresarnos cuando necesitamos o sentimos algo. De aquí parte la idea de un trato justo dentro de una compañía, ya que escuchando inquietudes o sugerencias, se puede alcanzar un clima de confianza al existir comunicación fluida entre los empleados y la alta gerencia.

Como primera medida, un empleado puede expresar sus dudas o quejas. Puede reclamar que la iluminación de la oficina es mala, que el trato de algunos jefes no es el mejor o que las máquina expendedora de gaseosas no funciona.

Seguidamente, puede expresar su opinión acerca de la compañía, la gerencia o el diario vivir dentro de una empresa. Puede estar de acuerdo o no con algunas políticas o estrategias, puede decir que está satisfecho con su jefe o que el clima laboral debería mejorar.

Lógicamente, todas estas inquietudes y opiniones deben llegar a la alta gerencia y esta debe buscar sus causas y realizar un plan de acción para encontrar posibles soluciones a los inconvenientes. Si algún jefe no tiene buena reputación, hablar con él e indagar qué está pasando o, de otro lado, contratar a alguien que nos cambie esos antiguos bombillos que ya no sirven para nada.

TRATO JUSTO Y DISCIPLINA DEL EMPLEADO

Es totalmente necesario sentirnos bien tratados. Si lo estamos, nuestra motivación aumenta y esto hará que desarrollemos de una mejor forma una determinada labor. Si notamos que nuestro jefe se interesa por saber cómo nos encontramos, qué dudas tenemos o nos tiene en cuenta para tomar decisiones, nuestro compromiso con la compañía será mucho mayor y el trabajo se hará mejor.

Un trabajador comprometido y disciplinado realizará mejor su labor y hará que una compañía tenga en él, un aliado incondicional para su futuro éxito.

Por tal razón, una compañía debe dictar unas reglas que deben seguirse y dependiendo de su cumplimiento, existirá un premio o un castigo y como es de esperarse, debe existir imparcialidad a la hora de dictar justicia, es decir, no debe engañarse al empleado y disciplinarlo de la mejor forma.

Llegamos ahora al tema que dio inicio al presente artículo: el despido. Este se entiende como la terminación involuntaria del empleo de un trabajador y es el paso más drástico que puede tomar un empleador al detectar una falta en la disciplina de un empleado.

Existen muchas causas para llegar al despido. Se puede dar al encontrar que un empleado no ha tenido un desempeño satisfactorio, ha faltado a su trabajo, llega tarde o, simplemente las metas propuestas no han sido alcanzadas por la falta de compromiso de la persona.

También puede darse por mala conducta del empleado al faltar a las reglas de la empresa. Es aquí cuando se descubre que éste a robado, fomenta mal clima en la compañía o simplemente se insubordina y no acepta que se le dirija, desafía las políticas de la empresa, ignora las instrucciones del jefe o su falta de respeto es insoportable.

Es tarea de la empresa por lo tanto, verificar que los empleados cumplan bien sus obligaciones y que se sientan a gusto y comprometidos con la organización. Sólo así se lograrán beneficios, que junto con una buena disciplina, harán que una compañía tenga éxito internamente que posteriormente se reflejará sin ninguna duda al exterior de la misma.

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

Invierta… ¡En su gente !

March 18, 2011 Leave a comment

Diferenciarse frente a la competencia en retener y motivar empleados brillantes, es una ventaja que reportará múltiples beneficios a una compañía que le apueste a su gente

En artículos anteriores, hemos hablado de la importancia que reporta a una empresa, el tener sus trabajadores motivados y en un ambiente laboral adecuado. Si a lo anterior se le suma el entusiasmo que presente la persona en su sitio de trabajo y la fortaleza y decisión en sus actos, se tendrá un individuo que generará un valor agregado muy importante y deseado en cualquier compañía.

En un mundo tan competitivo y tan cambiante como el que palpamos en la actualidad, ya no es sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias publicitarias, financieras, etc., ahora lo que más diferencia a una compañía de otra, es la calidad de su gente, especialmente aquella que tiene ideas brillantes, que trabaja con mucho entusiasmo, luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente.

Muchas empresas que no invierten en políticas de personal, aún siendo muy fuertes, están en peligro de “naufragar” dentro del mercado. Se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante: motivar a sus empleados, darles garantías que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo.

Aquellas personas muy talentosas, son apetecidas por cualquier compañía que quiera tener éxito y un cumplimiento cabal de sus objetivos. Sin embargo, al ser éste un recurso escaso, toda organización debe realizar el procedimiento de atraer este tipo de personal lo más rápido posible, para evitar que otra se lo quite o se le adelante en la contratación de aquella gente brillante con la que sueña toda empresa.

Personal clave

Las empresas deben luchar mucho por retener especialmente a su personal clave. Es decir, a aquel que sobresale por su liderazgo, por la brillantez de sus ideas, por la capacidad de trabajar en equipo sin generar conflictos y por la seriedad y entusiasmo que le imprimen siempre a sus actos

Esto dará como resultado una ventaja competitiva a la compañía que logre el objetivo de capturar talentos. Pero.. qué estrategias serían indispensables pare este propósito?. Para citar sólo algunas, está la idea de mostrar al candidato, una imagen seria y sólida de la compañía tanto interna como externamente, un buen prospecto en cuanto al desarrollo de carrera que pueda presentarse en un futuro, y finalmente, un buen programa de recompensas que no deben quedarse sólo en la parte económica.

Políticas de personal serias y eficaces son imprescindibles si una compañía desea ganar en el mercado.

Todo lo anterior, sin ninguna duda, generará una motivación grande a cualquier individuo brillante. Ideas o planes como el de capacitar al personal para que cada día sea mejor y entienda mucho más el negocio como tal de una compañía, el establecimiento de medidas de rendimiento individual, o la oportunidad de crecimiento y desarrollo dentro del sitio de trabajo, son poderosas herramientas motivadoras que empujarán a un individuo a esforzarse y realizar mucho mejor las labores establecidas.

Por tal razón, las empresas deben luchar mucho por retener especialmente a su personal clave. Es decir, a aquel que sobresale por su liderazgo, por la brillantez de sus ideas, por la capacidad de trabajar en equipo sin generar conflictos y por la seriedad y entusiasmo que le imprimen siempre a sus actos.

Y así como en determinados casos la rotación de personal es un factor importante en una empresa, no debe aplicarse esto a individuos talentosos, ya que sumados a los costos económicos que implica (en selección, búsqueda, entrenamiento, etc.), puede generarse una pérdida que sin duda es la más dolorosa de todas: la del activo intelectual.

Para retener y motivar gente es muy importante, como lo dijimos anteriormente, tener un sistema adecuado de retribuciones (no sólo económicas), propender porque el trato con otros individuos en el sitio de trabajo sea óptimo, que las actividades que se vayan a desarrollar estén totalmente definidas y claras y que se garantice un estilo de vida con el cual la persona se sienta a gusto y luche día a día por mantenerlo y, lógicamente, mejorarlo.

Como un pequeño resumen, es importante aclarar que las empresas que no dejan a un lado las políticas de personal, son las que tienen una mayor posibilidad de lograr el cumplimiento total de los objetivos y conquistar los mejores resultados, superando a aquellas que le restan protagonismo al buen trato al empleado.

Motivar y retener personas cuyo gran conocimiento es su característica principal, debe ser parte fundamental de las estrategias que conducen a un solo lugar: el éxito.

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

Trabajo = desarrollo…de cómo el trabajo dignifica al hombre

March 18, 2011 Leave a comment

Las organizaciones están en la obligación de proveer a sus empleados todas las herramientas necesarias para que estos realicen un excelente trabajo, puedan desarrollar sus potencialidades y alcanzar sus objetivos

Como dice el viejo adagio “el trabajo dignifica” . Esta aseveración es totalmente cierta ya que realizando una labor podemos desarrollar nuestro intelecto y nuestras habilidades tanto físicas como mentales. Al practicar una actividad que requiera nuestro esfuerzo, estamos ayudándonos a nosotros mismos para ser mejores y sentirnos bien y muy contentos por lo que se ha hecho.

Con el trabajo expresamos lo que sentimos, lo que anhelamos, podemos manifestar nuestras ideas, desarrollamos la creatividad y los conocimientos que tenemos y cada vez más nos convertimos en seres humanos importantes para nuestra familia así como para la sociedad en la que vivimos.

Descubrimos quiénes somos y qué podemos aportar para el bienestar de todo lo que nos rodea.

Para todos nosotros, es de suma importancia realizar un trabajo, saber que se está haciendo algo con lo cual se ayuda al desarrollo del sitio de labores donde nos encontremos y al desarrollo personal. Es así como la falta de empleo o la pérdida del mismo, significa una gran decepción y una gran frustración para la persona que se encuentre en cualquiera de estas situaciones.

Siempre hemos tenido derechos así como obligaciones. Tenemos derecho a votar, a expresarnos libremente (a veces esto no se cumple), a tener familia, etc. El trabajo al ser una necesidad básica del hombre, también se transforma en derecho y es por esto que todas las naciones del mundo (especialmente las latinoamericanas) luchan contra el desempleo creciente y los factores que lo producen.

Sin embargo, algunas veces (como lo tratamos en artículos anteriores) el tener un trabajo no significa una satisfacción sino todo lo contrario: una carga pesada la cual llevamos por necesidad de ganar un sueldo y donde no tenemos la posibilidad de desarrollar nuestro intelecto y conocimiento.

Sin el trabajo el hombre no sería nada. Jamás tendría la capacidad de desarrollarse y sentirse como una verdadera persona.

Por tal razón, debe propenderse por parte del Estado, las empresas y de nosotros mismos, porque la realización de una labor permita el desarrollo total de todas nuestras potencialidades, anhelos, sueños y características que nos definen como personas.

Las organizaciones están en la obligación de dar todo lo necesario para que sus trabajadores tengan la oportunidad de realizarse como personas, estableciendo estrategias en donde concuerden las capacidades propias de los individuos y la labor que estos van a realizar. Por ejemplo, no colocar a una persona con muchos estudios y dotes de liderazgo, de conductor, o a una persona que no esté preparada, como Gerente General.

Deben estudiarse las capacidades y conocimientos de cada persona dentro de la organización para que sea ubicada correctamente y tenga la posibilidad de seguir una carrera dentro de la empresa, que le permita crecer tanto como persona como profesional. Esto conllevará a que exista un equilibrio tanto de objetivos como de necesidades entre la organización y el individuo.

Recordemos que lograr que los objetivos de un empleado sean los mismos de la empresa, ocasionará un aumento en el compromiso tanto del trabajador como de la compañía y hará que las labores sean desarrolladas de forma correcta, con total agrado y buscando siempre incrementar el beneficio de la empresa que será también el del individuo.

Es indispensable que dentro de la empresa se hagan seguimientos y evaluaciones de los trabajos hechos ya que esto determinará la eficacia y eficiencia de los empleados y si estos están haciendo su labor motivados o simplemente como una obligación. La meta es lograr que los trabajadores siempre estén comprometidos y felices con lo que hacen.

Para finalizar:

Podemos decir que conocer bien la gente con la que se cuenta y ayudarla para su desarrollo en todo sentido, son funciones muy importantes que deben realizar todas las empresas del nuevo milenio, si quieren sobrevivir y tener completo éxito

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

En qué consiste el empowerment?

March 18, 2011 Leave a comment

Empowerment es un término creado por alguien para explicar el proceso de dar a los empleado algún poder sobre lo que hacen y cuando lo hacen. Se deriva de la idea de los “equipos auto-gerenciados” los cuales no funcionaron al igual que el empowerment.

La gente de la gerencia, la mayoría, no quieren realmente empleados que tengan control sobre su vida laboral. Este básicamente se debe a la inseguridad que aflige a la mayoría de los equipos directivos ya que ellos sienten que si no controlan y dirigen a sus empleados, podrían ser vistos o calificados como poco trabajadores o como si no estuvieran ejecutando bien sus funciones. Esto es falso por supuesto, pero la mayoría de ellos aun lo creen.

Pero no se les puede culpar, desde los comienzos de la administración científica se nos ha enseñado, que las bases y las funciones de la administración son: planeación, dirección, organización y control, no nos enseñaron que la integración de las personas en una organización también es función de la administración y que tal vez es la más importante de ellas.

Creo que el empowerment fue una moda, como tantas en administración, que tiene bases cuestionable en las conductas del individuo como trabajador, además no creo que hay sido un nuevo descubrimiento, simplemente es un término nuevo con el cual se buscó y se busca aun descrestar incautos.

Remuneración por desempeño: cumple bien tus objetivos y tu recompensa será mayor

March 18, 2011 Leave a comment

La mayoría de empresas al querer mejorar la productividad y el compromiso de sus empleados recurre al pago por desempeño. Planear bien su implantación y apoyar siempre al personal, es indispensable para su éxito

Cuántos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?. En los dos casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el “premio” recibido, en este caso monetario.

Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.

La pregunta que surge es: cuáles son los motivos para que cada vez más compañías estén adaptando dicho sistema?. Existen muchas razones tanto económicas como de productividad. Por un lado se busca con esto reducir costos al no pagar en demasía, como lo dijimos al comienzo, a alguien que no esté haciendo bien su trabajo. Así mismo se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas.

Además, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar dinero para conseguir esto, es válido cuando lo que se busca es mejorar. Así mismo, con el salario por desempeño se despierta el compromiso del personal ya que se concientizará que realizando una excelente labor, recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez más.

Lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no disminuirlo.

Se debe realizar por lo tanto, una evaluación de todos los logros conseguidos, así como los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que una edificación se construyó en un tiempo récord pero sus cimientos son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Y si se incurrió en sobrecostos pues mucho peor.

Dependiendo lo que hagas recibirás tu recompensa. Premisa principal en el salario por desempeño

Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y de él mismo como tal.

Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos o metas, se podría sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su desempeño disminuiría, causando problemas para él y para la compañía.

Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no está cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no será muy buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de la organización y viceversa.

Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y éstos sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará una salida que permita superar el obstáculo y seguir en la “lucha”.

Como apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un salario por desempeño y esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto ellos como la empresa deben buscar los mejores métodos para que se incremente el salario que se va a recibir y la empresa se destaque por sus logros, su rendimiento, y el perfecto compromiso del personal que pueda se palpable en toda la organización.

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

Cuál es la mejor política o la mejor estrategia para motivar a los empleados

March 18, 2011 Leave a comment

Esta pregunta podría tener una respuesta muy muy larga, en la cual se involucrarían conceptos como el empoderamiento, la jerarquía de necesidades que quieren llenar los empleados, etc. Pero te voy a responder de la manera más sencilla posible y con la respuesta que a mi juicio es totalmente correcta, no existe una única y mejor política o estrategia de motivación.

La forma adecuada de motivar al personal se encuentra preguntando a los directamente afectados por la política de motivación, es decir, a los propios empleados, habrá algunos que prefieren incentivos económicos, otros incentivos educativos o de capacitación, otros los dos juntos, otros pueden estar realizando su trabajo motivados por posibilidades de ascenso, etc. De manera que si deseas conocer la mejor política, será preguntándoselo a ellos. Ahora, te habrás dado cuenta que todos no esperan lo mismo, entonces una única política no bastará para cubrir a todos los empleados, el óptimo sería tratarlos diferencialmente, pero como en las empresas esto sería tildado de locura, lo mejor que podrías hacer es combinar un poco todas las expectativas que los empleados puedan tener.

Sea cual sea la estrategia que se tome, siempre se debe entender que así la gente de una organización sea la mejor que se pueda conseguir, si no está motivada y enfocada hacia las mismas metas nunca dará los resultados que se podrían esperar de ella.

La respuesta te puede parecer evasiva pero creo que es la más consecuente.

Qué es empowerment y cómo se aplica en la organización?

March 18, 2011 Leave a comment

Definiciones:

Empowerment es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.

Empowerment es un término creado por alguien para explicar el proceso de dar a los empleado algún poder sobre lo que hacen y cuando lo hacen. Se deriva de la idea de los “equipos auto-gerenciados” los cuales no funcionaron al igual que el empowerment

Empowerment quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

Significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.

El empowerment es un nuevo sistema de gestión de recursos humanos que tiene los siguientes beneficios: 1- Aumentar la confianza de los integrantes de la empresa. 2- Aumentar la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente. 3- Aumenta la creatividad. 4- Los integrantes de la empresa comparten el liderazgo y las tareas administrativas. 5- Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información. 6- Se proporcionan ideas para la estrategia del negocio. 7- Se mejoran la confianza en las comunicaciones y las relaciones. 8- Incrementa el entusiasmo y una actitud positiva.

Gerenciar por empowerment es adoptar un estilo que le permitirá crecer y mejorar su situación competitiva. Básicamente, nos referimos al estilo gerencial que faculta a los empleados para obtener resultados por sí mismos y alienta el compromiso con la organización de manera tal que cada uno se comporte como si fuera el dueño de la empresa.

Te recomiendo:

La motivación

March 18, 2011 Leave a comment

INTRODUCCIÓN

En la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada el estudio realizado acerca del tema “LA MOTIVACION” elegido por común acuerdo de los integrantes de este equipo.

Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de la Motivación y su influencia en el ambiente laboral dentro de la organización.

Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

Ø Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
Ø Desarrollar y analizar las teorías.
Ø Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
Ø Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.

DESARROLLO

Señala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración se enfrentaron al concepto de la motivación.

Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con respecto a él.

“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.” (1)

“Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.”(2)

“La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.”(3)

(1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones Interoceánicas S.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208

(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración 6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484

(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global 11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501

Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas.

Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía se hará referencia a la fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.

Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).

A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es “la situación social”; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayo nunca analizó el papel jugado por los sindicatos. Además pensamos que tanto las escuelas clásicas como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a la motivación en un solo factor, ya sea por el dinero o las relaciones humanas.

Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.

Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nos encontramos con que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:

1)Teoría de las Necesidades: Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.

El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:


Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en el orden que creímos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opiniones sobre las mismas.

1.1 La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.

(Para ver la totalidad de las gráficas de este documento, es necesario utilizar la versión de descarga)

1.2 Teoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.

A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, a modo de comparación con la pirámide que Maslow describió.

En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente de acuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridad logran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.

1.3 Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estaba de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.

Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dos puntos:

En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

· Existenciales (las mencionadas por Maslow)
· De relación (relaciones interpersonales)
· De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se ven frustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estaban satisfechas.

Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que al satisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Además consideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de las necesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámide de las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.

1.4 Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría que las personas motivadas tienen tres impulsos:

· La necesidad del Logro
· La necesidad del Poder
· La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales.

La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás.

La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.

Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.

En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.

Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control.

Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teorías anteriores muestran la satisfacción de algunas necesidades más importante que las personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo.

En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado de satisfacción, comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.

También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una misma persona, a través del tiempo.

A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a los gerentes de Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.

2)Teoría de la Equidad : El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluación individual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

3) Teoría de la expectativa: En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:

Ø La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
Ø Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
Ø Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Ø Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual consta de tres componentes:

1. Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.
2. Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
3. Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.

Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos.

Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.

4) Teoría del Reforzamiento:  Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica que los actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futuros mediante un proceso cíclico que puede expresarse así:

A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:
“Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,
es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas suele ser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiende a no ser repetida.”(4)

5) Teoría de las Metas: Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.

Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:

· Establecer una norma que se alcanzará.
· Evaluar si se puede alcanzar la norma.
· Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirige hacía la meta.

(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administración 6a Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág. 502

Ciclo Motivacional:

En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las cuales forman parte del siguiente ciclo:

El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva del trabajo o se experimenta en él.

En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma:

Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar a qué nos referimos con este concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.

También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.

Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

1) Desorganización del comportamiento
2) Agresividad
3) Reacciones emocionales
4) Alineación y apatía.

Diferencia entre Motivación y Satisfacción:

Se puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.

Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Técnicas de la motivación

El siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que pueden emplear los administradores:

Influencia del grupo en la Motivación:

Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para satisfacer sus aspiraciones.

Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidad individual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidades personales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.

Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en sí.

Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería aplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupo acepte el cambio.

Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den más importancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que sean ajenas a éste.

Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicos para lograr la motivación:

Ø Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
Ø Desplazar a un inadaptado
Ø Reconocer una mala situación grupal

Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.

Importancia del gerente en la Motivación:

Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivación de los trabajadores:

Ø Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: “¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?”. Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.

Ø   Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

Ø Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.

Ø   Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.

Ø Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.

Ø Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Enfoque de sistemas y contingencias de la motivación:

El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.

· Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivasión de las motivaciones.

· Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.

CONCLUSIÓN

Al igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñar los perfiles más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación.

Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemos convenientes destacar.

Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.

También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.

Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.

Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un gran valor a nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis e interpretación de todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajo y dedicación.

 

Adriana López

adrisagaarrobaaol.com

Motivación y liderazgo

March 18, 2011 Leave a comment

A comienzos de la década de los 70′s se inició el entrenamiento en liderazgo funcional; es difícil pensar en un líder que no tenga la capacidad de motivar a los demás.

Teoría de la personalidad del grupo y de las necesidades de los grupos: Cada grupo de trabajo desarrolla su propia identidad “personalidad de grupo”; los grupos comparten ciertas necesidades comunes la cuales se encuentran dentro de tres principales áreas:

- Necesidad de cumplir la tarea común.
- Necesidad de mantenerse como unidad social cohesiva.
- Suma de las necesidades individuales de los miembros del grupo.

Necesidades individuales y motivación: estas necesidades son inherentes a los miembros individuales de cada grupo, pueden ser físicas, sociales, intelectuales y espirituales, las cuales pueden ser o no satisfechas con las actividades del grupo. Las necesidades se organizan en base a prioridades y saltan de las profundidades de nuestra vida común.

Las necesidades interactúan: Las tres áreas de necesidades actúan entre si para bien o para mal causando la desintegración o la unión del grupo. La interrelación entre los factores equipo-tarea-individuo explican el punto general de que cada área de necesidad ejerce influencia sobre las otras dos.

Funciones del liderazgo: Estas funciones están dadas dentro del contexto de una determinada situación pero se coincide en que las siguientes son las esenciales: planeación, iniciación, control, apoyo, información y evaluación.

Compartir las decisiones: Es importante definir hasta que punto el jefe debe compartir con los demás la toma de decisiones, teniendo en cuenta el principio básico de motivación: “mientras más participe la gente en las decisiones que la afectan más motivados estarán para ponerlas en práctica.

Se podría definir al líder como una persona con ciertas cualidades de personalidad y carácter apropiadas para la situación general, apoyado por un grado de conocimiento y experiencia, capaz de guiar un grupo hacia la realización de su propósito fortaleciéndolo como equipo.

MODELO DE ACL

Este modelo se conoce como Liderazgo Centrado en la Acción (Actión- Centred-Leadership), identifica las tres fuerzas principales, tarea-equipo-individuo, que actúan sobre los grupos de trabajo.

Algunos elementos de este módelo son:

· Enfoque en cualidades para el liderazgo: Es el análisis de las cualidades requeridas en los líderes, su principio es que las cualidades de un líder deben ser las admiradas o esperadas en su grupo de trabajo.
· Enfoque situacional o teoría de las contingencias: La teoría ACL destaca cuatro puntos del enfoque situacional: las situaciones son en parte constantes y en parte variables, los líderes personifican o ejemplifican las cualidades esperadas en un grupo de trabajo, el enfoque situacional destaca la importancia del conocimiento en el liderazgo, algunas personas teniendo los conocimientos nunca serán consideradas como líderes.
· Necesidades individuales: Se conocen mediante el modelo de la pirámide de las necesidades humanas y su inversa (Maslow), estas necesidades son: autorrealización, estima, sociales, seguridad y fisiológicas.

Existen algunas funciones de liderazgo y efiencia que aparecen como fundamentales:

· Conocimiento perfecto de los empleados
· Eliminar al incompetente
· Conocer los convenios de su negocio
· Dar buen ejemplo
· Dirigir auditorias periódicas de la organización
· Reunir sus principales asistentes para lograr una concentración de esfuerzos

La motivación del recurso humano en las organizaciones actuales es un asunto fundamental para el desarrollo de las mismas, ya que esta motivación se traduce en desarrollo tanto individual como colectivo, dando como resultado un cumplimiento de los objetivos trazados, lo cual a su vez se convertirá en motivación para los integrantes de los grupos de trabajo.

El liderazgo bien entendido no debe confundirse con la dominación y el ejercicio del poder; los verdaderos líderes respetan la integridad de los demás, un verdadero líder debe saber despertar el entusiasmo de sus colaboradores.

Las personas que conforman un grupo de trabajo deben identificarse con ideal común para poder sentirse a gusto y lograr los objetivos proyectados, además debe haber una perfecta interacción entre los factores equipo-tarea-individuo para poder atender las necesidades correspondientes a cada problema.

Es conocido que el desarrollo de la gente es estratégicamente importante para las organizaciones, observando esta necesidad, se han dado a la tarea de motivar sus trabajadores a través de planes que apuntan al mejoramiento de sus condiciones de vida, tanto a nivel laboral como a nivel personal, haciendo que las relaciones interpersonales con compañeros de trabajo mejoren o fijando metas alcanzables que saquen lo mejor de cada uno en búsqueda de una mayor productividad que beneficie a toda la organización. Lo que se debe buscar en si es que los empleados se encuentren a gusto y suplan sus necesidades, tanto individuales como grupales, desde las más básicas hasta las más desarrolladas.

Por último, es importante mencionar algunas aspectos básicos que debe cumplir cualquier plan de motivación que se trace, son: automotivación, seleccionar gente motivada, tratar a cada persona como un individuo único, fijar metas que se puedan alcanzar, crear ambientes sanos y motivantes, ofrecer recompensas justas y brindar reconocimiento a los logros alcanzados.

 

Anónimo

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