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Archive for the ‘Motivación de los RRHH’ Category

Lealtad vs. Empresa

March 18, 2011 Leave a comment

Los trabajadores necesitan más que una buena remuneración económica, para permanecer en el ceno de la organización.

En los tiempos actuales esta de moda que la mayoría de las entidades empresariales estén experimentando un cambio permanente de sus trabajadores tanto en la parte operativa como en la administrativa, el mantener una planta de personal laboriosa y con un alto sentido de pertenencia dentro de la organización es verdaderamente complicado, esto tiene un fundamento muy arraigado en el creciente aumento de la calidad competitiva de las personas, en su grado de calificación y en las posibles remuneraciones que las empresas de la competencia puedan ofrecer en el mercado laboral, pero en otros casos se pueden vislumbrar algunas en las cuales los empleados permanecen durante unos largos periodos de tiempo, esto podría llevarnos a un análisis del porque las personas se mantienen vinculadas por mayor tiempo en unas empresas que en otras.

Se puede empezar a dar una ilustración del porque del poco éxodo de personal en unas empresas y lo que sería más evidente es que cuando las personas están en un ambiente de trabajo ameno, estos se sienten contentos y no sienten una motivación al cambio, por que se sienten satisfechos con lo que tienen y con lo que hacen, concibiéndose así una alta inclinación a la fidelidad hacia la empresa, mas por un sentido de pertenencia que por uno de conservación.

Apoyo:

Los gerentes y administradores deben tener un gran tacto para tratar a los trabajadores, ya que estos tienen como misión motivarlos para la realización de las tareas diarias, en vez de asegurar que se cumplan a punta de ordenes.

UN AMBIENTE DE TRABAJO AMENO, ES UNA BASE FUNDAMENTAL PARA MANTENER UNA PLANTILLA FIJA DE EMPLEADOS.

Pero son más las circunstancias que aburren y molestan a un empleado de las que se creen, entre las más usuales están:
Malos dirigentes
Deterioro del compañerismo
No hay reconocimiento por parte de los dirigentes
Falta de consideración
Ambiente de trabajo monótono
Poca innovación
Deterioro de los niveles de equidad
Retroceso en beneficios o prestaciones
Perdida de confianza en la empresa
Cambios de dirección estratégica

y muchos otros que van en detrimento de la relación Empleador-Trabajador, pero en realidad el punto es que los trabajadores necesitan sentirse parte de la organización, que sean apreciados y valorados por sus aportes dentro de la comunidad, no solo sentirse animados por la remuneración económica, sino tener la oportunidad de poder presentar resultados, hacer innovación y disfrutar de nuevas experiencias que concluyan con mejoras vitales dentro de la organización.

 

Giovanny E. Gómez

giogosarrobagestiopolis.com

¿Quieres mantener tu empleo? Comprométete y ten disciplina

March 18, 2011 Leave a comment

Conocer las inquietudes de los trabajadores y lograr un compromiso y una buena disciplina por parte de estos, derivará en beneficios globales para una compañía

Muchas veces nos sorprendemos cuando escuchamos que alguien ha sido retirado de su puesto de trabajo. Las razones pueden ser muchas; por políticas de la compañía o porque el compromiso o la disciplina del trabajador no fueron los mejores.

Trataremos por lo tanto el tema de cómo una compañía debe dar un trato justo a sus trabajadores y cómo éstos deben crear un compromiso y seguir una disciplina para evitar posteriores frustraciones.

COMO SE CREA COMPROMISO POR PARTE DE UN EMPLEADO

Lo más normal para cada uno de nosotros es expresarnos cuando necesitamos o sentimos algo. De aquí parte la idea de un trato justo dentro de una compañía, ya que escuchando inquietudes o sugerencias, se puede alcanzar un clima de confianza al existir comunicación fluida entre los empleados y la alta gerencia.

Como primera medida, un empleado puede expresar sus dudas o quejas. Puede reclamar que la iluminación de la oficina es mala, que el trato de algunos jefes no es el mejor o que las máquina expendedora de gaseosas no funciona.

Seguidamente, puede expresar su opinión acerca de la compañía, la gerencia o el diario vivir dentro de una empresa. Puede estar de acuerdo o no con algunas políticas o estrategias, puede decir que está satisfecho con su jefe o que el clima laboral debería mejorar.

Lógicamente, todas estas inquietudes y opiniones deben llegar a la alta gerencia y esta debe buscar sus causas y realizar un plan de acción para encontrar posibles soluciones a los inconvenientes. Si algún jefe no tiene buena reputación, hablar con él e indagar qué está pasando o, de otro lado, contratar a alguien que nos cambie esos antiguos bombillos que ya no sirven para nada.

TRATO JUSTO Y DISCIPLINA DEL EMPLEADO

Es totalmente necesario sentirnos bien tratados. Si lo estamos, nuestra motivación aumenta y esto hará que desarrollemos de una mejor forma una determinada labor. Si notamos que nuestro jefe se interesa por saber cómo nos encontramos, qué dudas tenemos o nos tiene en cuenta para tomar decisiones, nuestro compromiso con la compañía será mucho mayor y el trabajo se hará mejor.

Un trabajador comprometido y disciplinado realizará mejor su labor y hará que una compañía tenga en él, un aliado incondicional para su futuro éxito.

Por tal razón, una compañía debe dictar unas reglas que deben seguirse y dependiendo de su cumplimiento, existirá un premio o un castigo y como es de esperarse, debe existir imparcialidad a la hora de dictar justicia, es decir, no debe engañarse al empleado y disciplinarlo de la mejor forma.

Llegamos ahora al tema que dio inicio al presente artículo: el despido. Este se entiende como la terminación involuntaria del empleo de un trabajador y es el paso más drástico que puede tomar un empleador al detectar una falta en la disciplina de un empleado.

Existen muchas causas para llegar al despido. Se puede dar al encontrar que un empleado no ha tenido un desempeño satisfactorio, ha faltado a su trabajo, llega tarde o, simplemente las metas propuestas no han sido alcanzadas por la falta de compromiso de la persona.

También puede darse por mala conducta del empleado al faltar a las reglas de la empresa. Es aquí cuando se descubre que éste a robado, fomenta mal clima en la compañía o simplemente se insubordina y no acepta que se le dirija, desafía las políticas de la empresa, ignora las instrucciones del jefe o su falta de respeto es insoportable.

Es tarea de la empresa por lo tanto, verificar que los empleados cumplan bien sus obligaciones y que se sientan a gusto y comprometidos con la organización. Sólo así se lograrán beneficios, que junto con una buena disciplina, harán que una compañía tenga éxito internamente que posteriormente se reflejará sin ninguna duda al exterior de la misma.

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

Invierta… ¡En su gente !

March 18, 2011 Leave a comment

Diferenciarse frente a la competencia en retener y motivar empleados brillantes, es una ventaja que reportará múltiples beneficios a una compañía que le apueste a su gente

En artículos anteriores, hemos hablado de la importancia que reporta a una empresa, el tener sus trabajadores motivados y en un ambiente laboral adecuado. Si a lo anterior se le suma el entusiasmo que presente la persona en su sitio de trabajo y la fortaleza y decisión en sus actos, se tendrá un individuo que generará un valor agregado muy importante y deseado en cualquier compañía.

En un mundo tan competitivo y tan cambiante como el que palpamos en la actualidad, ya no es sinónimo de éxito el tener las mejores estrategias publicitarias, financieras, etc., ahora lo que más diferencia a una compañía de otra, es la calidad de su gente, especialmente aquella que tiene ideas brillantes, que trabaja con mucho entusiasmo, luchando porque los objetivos de la organización se cumplan en su totalidad y de la manera más eficaz y eficiente.

Muchas empresas que no invierten en políticas de personal, aún siendo muy fuertes, están en peligro de “naufragar” dentro del mercado. Se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante: motivar a sus empleados, darles garantías que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo.

Aquellas personas muy talentosas, son apetecidas por cualquier compañía que quiera tener éxito y un cumplimiento cabal de sus objetivos. Sin embargo, al ser éste un recurso escaso, toda organización debe realizar el procedimiento de atraer este tipo de personal lo más rápido posible, para evitar que otra se lo quite o se le adelante en la contratación de aquella gente brillante con la que sueña toda empresa.

Personal clave

Las empresas deben luchar mucho por retener especialmente a su personal clave. Es decir, a aquel que sobresale por su liderazgo, por la brillantez de sus ideas, por la capacidad de trabajar en equipo sin generar conflictos y por la seriedad y entusiasmo que le imprimen siempre a sus actos

Esto dará como resultado una ventaja competitiva a la compañía que logre el objetivo de capturar talentos. Pero.. qué estrategias serían indispensables pare este propósito?. Para citar sólo algunas, está la idea de mostrar al candidato, una imagen seria y sólida de la compañía tanto interna como externamente, un buen prospecto en cuanto al desarrollo de carrera que pueda presentarse en un futuro, y finalmente, un buen programa de recompensas que no deben quedarse sólo en la parte económica.

Políticas de personal serias y eficaces son imprescindibles si una compañía desea ganar en el mercado.

Todo lo anterior, sin ninguna duda, generará una motivación grande a cualquier individuo brillante. Ideas o planes como el de capacitar al personal para que cada día sea mejor y entienda mucho más el negocio como tal de una compañía, el establecimiento de medidas de rendimiento individual, o la oportunidad de crecimiento y desarrollo dentro del sitio de trabajo, son poderosas herramientas motivadoras que empujarán a un individuo a esforzarse y realizar mucho mejor las labores establecidas.

Por tal razón, las empresas deben luchar mucho por retener especialmente a su personal clave. Es decir, a aquel que sobresale por su liderazgo, por la brillantez de sus ideas, por la capacidad de trabajar en equipo sin generar conflictos y por la seriedad y entusiasmo que le imprimen siempre a sus actos.

Y así como en determinados casos la rotación de personal es un factor importante en una empresa, no debe aplicarse esto a individuos talentosos, ya que sumados a los costos económicos que implica (en selección, búsqueda, entrenamiento, etc.), puede generarse una pérdida que sin duda es la más dolorosa de todas: la del activo intelectual.

Para retener y motivar gente es muy importante, como lo dijimos anteriormente, tener un sistema adecuado de retribuciones (no sólo económicas), propender porque el trato con otros individuos en el sitio de trabajo sea óptimo, que las actividades que se vayan a desarrollar estén totalmente definidas y claras y que se garantice un estilo de vida con el cual la persona se sienta a gusto y luche día a día por mantenerlo y, lógicamente, mejorarlo.

Como un pequeño resumen, es importante aclarar que las empresas que no dejan a un lado las políticas de personal, son las que tienen una mayor posibilidad de lograr el cumplimiento total de los objetivos y conquistar los mejores resultados, superando a aquellas que le restan protagonismo al buen trato al empleado.

Motivar y retener personas cuyo gran conocimiento es su característica principal, debe ser parte fundamental de las estrategias que conducen a un solo lugar: el éxito.

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

Trabajo = desarrollo…de cómo el trabajo dignifica al hombre

March 18, 2011 Leave a comment

Las organizaciones están en la obligación de proveer a sus empleados todas las herramientas necesarias para que estos realicen un excelente trabajo, puedan desarrollar sus potencialidades y alcanzar sus objetivos

Como dice el viejo adagio “el trabajo dignifica” . Esta aseveración es totalmente cierta ya que realizando una labor podemos desarrollar nuestro intelecto y nuestras habilidades tanto físicas como mentales. Al practicar una actividad que requiera nuestro esfuerzo, estamos ayudándonos a nosotros mismos para ser mejores y sentirnos bien y muy contentos por lo que se ha hecho.

Con el trabajo expresamos lo que sentimos, lo que anhelamos, podemos manifestar nuestras ideas, desarrollamos la creatividad y los conocimientos que tenemos y cada vez más nos convertimos en seres humanos importantes para nuestra familia así como para la sociedad en la que vivimos.

Descubrimos quiénes somos y qué podemos aportar para el bienestar de todo lo que nos rodea.

Para todos nosotros, es de suma importancia realizar un trabajo, saber que se está haciendo algo con lo cual se ayuda al desarrollo del sitio de labores donde nos encontremos y al desarrollo personal. Es así como la falta de empleo o la pérdida del mismo, significa una gran decepción y una gran frustración para la persona que se encuentre en cualquiera de estas situaciones.

Siempre hemos tenido derechos así como obligaciones. Tenemos derecho a votar, a expresarnos libremente (a veces esto no se cumple), a tener familia, etc. El trabajo al ser una necesidad básica del hombre, también se transforma en derecho y es por esto que todas las naciones del mundo (especialmente las latinoamericanas) luchan contra el desempleo creciente y los factores que lo producen.

Sin embargo, algunas veces (como lo tratamos en artículos anteriores) el tener un trabajo no significa una satisfacción sino todo lo contrario: una carga pesada la cual llevamos por necesidad de ganar un sueldo y donde no tenemos la posibilidad de desarrollar nuestro intelecto y conocimiento.

Sin el trabajo el hombre no sería nada. Jamás tendría la capacidad de desarrollarse y sentirse como una verdadera persona.

Por tal razón, debe propenderse por parte del Estado, las empresas y de nosotros mismos, porque la realización de una labor permita el desarrollo total de todas nuestras potencialidades, anhelos, sueños y características que nos definen como personas.

Las organizaciones están en la obligación de dar todo lo necesario para que sus trabajadores tengan la oportunidad de realizarse como personas, estableciendo estrategias en donde concuerden las capacidades propias de los individuos y la labor que estos van a realizar. Por ejemplo, no colocar a una persona con muchos estudios y dotes de liderazgo, de conductor, o a una persona que no esté preparada, como Gerente General.

Deben estudiarse las capacidades y conocimientos de cada persona dentro de la organización para que sea ubicada correctamente y tenga la posibilidad de seguir una carrera dentro de la empresa, que le permita crecer tanto como persona como profesional. Esto conllevará a que exista un equilibrio tanto de objetivos como de necesidades entre la organización y el individuo.

Recordemos que lograr que los objetivos de un empleado sean los mismos de la empresa, ocasionará un aumento en el compromiso tanto del trabajador como de la compañía y hará que las labores sean desarrolladas de forma correcta, con total agrado y buscando siempre incrementar el beneficio de la empresa que será también el del individuo.

Es indispensable que dentro de la empresa se hagan seguimientos y evaluaciones de los trabajos hechos ya que esto determinará la eficacia y eficiencia de los empleados y si estos están haciendo su labor motivados o simplemente como una obligación. La meta es lograr que los trabajadores siempre estén comprometidos y felices con lo que hacen.

Para finalizar:

Podemos decir que conocer bien la gente con la que se cuenta y ayudarla para su desarrollo en todo sentido, son funciones muy importantes que deben realizar todas las empresas del nuevo milenio, si quieren sobrevivir y tener completo éxito

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

En qué consiste el empowerment?

March 18, 2011 Leave a comment

Empowerment es un término creado por alguien para explicar el proceso de dar a los empleado algún poder sobre lo que hacen y cuando lo hacen. Se deriva de la idea de los “equipos auto-gerenciados” los cuales no funcionaron al igual que el empowerment.

La gente de la gerencia, la mayoría, no quieren realmente empleados que tengan control sobre su vida laboral. Este básicamente se debe a la inseguridad que aflige a la mayoría de los equipos directivos ya que ellos sienten que si no controlan y dirigen a sus empleados, podrían ser vistos o calificados como poco trabajadores o como si no estuvieran ejecutando bien sus funciones. Esto es falso por supuesto, pero la mayoría de ellos aun lo creen.

Pero no se les puede culpar, desde los comienzos de la administración científica se nos ha enseñado, que las bases y las funciones de la administración son: planeación, dirección, organización y control, no nos enseñaron que la integración de las personas en una organización también es función de la administración y que tal vez es la más importante de ellas.

Creo que el empowerment fue una moda, como tantas en administración, que tiene bases cuestionable en las conductas del individuo como trabajador, además no creo que hay sido un nuevo descubrimiento, simplemente es un término nuevo con el cual se buscó y se busca aun descrestar incautos.

Remuneración por desempeño: cumple bien tus objetivos y tu recompensa será mayor

March 18, 2011 Leave a comment

La mayoría de empresas al querer mejorar la productividad y el compromiso de sus empleados recurre al pago por desempeño. Planear bien su implantación y apoyar siempre al personal, es indispensable para su éxito

Cuántos casos no conocemos de personas que sin hacer mucho gana sueldos millonarios? o el de otras que se esfuerzan al máximo y su paga es muy baja?. En los dos casos expuestos, se presenta una injusticia en cuanto al trabajo realizado y el “premio” recibido, en este caso monetario.

Para tratar de evitar estos inconvenientes, las empresas han creado un sistema de pago por desempeño en donde se entrega dinero a los trabajadores, según lo que hayan hecho. Este es un sistema que se ha venido implantando en los últimos años y está tomando mucha fuerza en las organizaciones actuales.

La pregunta que surge es: cuáles son los motivos para que cada vez más compañías estén adaptando dicho sistema?. Existen muchas razones tanto económicas como de productividad. Por un lado se busca con esto reducir costos al no pagar en demasía, como lo dijimos al comienzo, a alguien que no esté haciendo bien su trabajo. Así mismo se busca incentivar a los empleados para que se esfuercen más, lo que traerá como consecuencia que se mejoren y se incrementen las labores de dichas personas.

Además, en ambientes fuertes de competencia se necesita aumentar el rendimiento y, dar dinero para conseguir esto, es válido cuando lo que se busca es mejorar. Así mismo, con el salario por desempeño se despierta el compromiso del personal ya que se concientizará que realizando una excelente labor, recibirá su premio merecido y se esforzará por hacerlo bien cada vez más.

Lógicamente, dentro del salario otorgado a un empleado, debe existir un pago fijo que será entregado sin importar qué o cuánto haya hecho. Y sumado a éste, se dará otra parte dependiendo de objetivos o logros alcanzados siempre y cuando el resultado haya sido favorable. Con esto se busca maximizar el costo laboral de la empresa, no disminuirlo.

Se debe realizar por lo tanto, una evaluación de todos los logros conseguidos, así como los medios o recursos que se utilizaron para ello. No se puede aceptar, por ejemplo, que una edificación se construyó en un tiempo récord pero sus cimientos son débiles o la calidad de su diseño deja mucho que desear. Y si se incurrió en sobrecostos pues mucho peor.

Dependiendo lo que hagas recibirás tu recompensa. Premisa principal en el salario por desempeño

Lo que se intenta con esto es pagar al empleado de acuerdo al valor que genere dentro de la empresa, entendido este como el aporte que ha hecho el individuo a la compañía en cuanto a buenos resultados que permitan un crecimiento de la organización y de él mismo como tal.

Todo lo anterior debe ser planeado de una forma estratégica ya que podrían surgir inconvenientes. Por ejemplo, un empleado que no alcance determinados objetivos o metas, se podría sentir frustrado y esto se reflejaría en posteriores labores donde su desempeño disminuiría, causando problemas para él y para la compañía.

Podrían crearse síntomas de estrés o cansancio en un empleado al sentir que no está cumpliendo con los objetivos trazados, lo que quiere decir que su paga no será muy buena. Por lo tanto, la empresa debe ser un ente que asesore, ayude y colabore a todos sus empleados, generando una simbiosis donde los logros de un individuo sean los de la organización y viceversa.

Nunca debe dejarse al personal a la deriva, que haga su trabajo como mejor pueda. La empresa tiene que estar en permanente contacto con sus empleados y éstos sentirán que no están solos y que cumplirán sus metas a cabalidad. Y si no lo hacen, no se preocuparán, ya que entre toda la organización se buscará una salida que permita superar el obstáculo y seguir en la “lucha”.

Como apreciamos anteriormente, no basta sólo con otorgar un salario por desempeño y esperar una respuesta positiva por parte de los empleados. Tanto ellos como la empresa deben buscar los mejores métodos para que se incremente el salario que se va a recibir y la empresa se destaque por sus logros, su rendimiento, y el perfecto compromiso del personal que pueda se palpable en toda la organización.

 

Oscar Javier Salinas

osjasayaarrobagestiopolis.com

Cuál es la mejor política o la mejor estrategia para motivar a los empleados

March 18, 2011 Leave a comment

Esta pregunta podría tener una respuesta muy muy larga, en la cual se involucrarían conceptos como el empoderamiento, la jerarquía de necesidades que quieren llenar los empleados, etc. Pero te voy a responder de la manera más sencilla posible y con la respuesta que a mi juicio es totalmente correcta, no existe una única y mejor política o estrategia de motivación.

La forma adecuada de motivar al personal se encuentra preguntando a los directamente afectados por la política de motivación, es decir, a los propios empleados, habrá algunos que prefieren incentivos económicos, otros incentivos educativos o de capacitación, otros los dos juntos, otros pueden estar realizando su trabajo motivados por posibilidades de ascenso, etc. De manera que si deseas conocer la mejor política, será preguntándoselo a ellos. Ahora, te habrás dado cuenta que todos no esperan lo mismo, entonces una única política no bastará para cubrir a todos los empleados, el óptimo sería tratarlos diferencialmente, pero como en las empresas esto sería tildado de locura, lo mejor que podrías hacer es combinar un poco todas las expectativas que los empleados puedan tener.

Sea cual sea la estrategia que se tome, siempre se debe entender que así la gente de una organización sea la mejor que se pueda conseguir, si no está motivada y enfocada hacia las mismas metas nunca dará los resultados que se podrían esperar de ella.

La respuesta te puede parecer evasiva pero creo que es la más consecuente.

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