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El perfeccionamiento en las políticas de recursos humanos para una gestión moderna en la administración pública

INTRODUCCIÓN

La modernización de la Administración Pública en un país tiene como indicador importante los cambios en la gestión estratégica del capital humano.

“Si se quiere conocer el grado de modernización de la administración de un país, el mejor indicador de que se dispone es el de los recursos humanos y, más concretamente, el tránsito de la tradicional administración de personal a la gestión estratégica del capital humano”1

Nuestro país no escapa a estos cambios y, en estos momentos, está enfrascado en un Perfeccionamiento que tiene como objetivos lograr eficiencia, eficacia y efectividad a través de un proceso de mejora continua en la gestión empresarial y pública que incide directamente sobre una proyección estratégica del Modelo de Gestión de Recursos Humanos, en sus políticas y marcos legales.

Partiendo de la necesidad de aplicar políticas con métodos novedosos que ayuden al mejor desempeño en la prestación de servicios en el sector público y empresarial, en este trabajo analizamos el papel fundamental que juegan los recursos humanos y los cambios que se están produciendo en esta esfera en correspondencia con las características propias de nuestro país y tomando en consideración las condiciones del entorno.

EL MODELO NEOLIBERAL Y EL SISTEMA MODERNO DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA GERENCIA PÚBLICA.

El modelo de Estado Neoliberal implantado en países de América Latina -exceptuando a Cuba- no ha permitido la implementación de verdaderas reformas políticas, económicas y sociales que posibiliten resultados en términos de eficiencia y eficacia, sino que ha creado una sociedad privatizada donde las fuerzas del mercado son las determinantes, acrecentándose, por ende, la pobreza y las desigualdades entre ricos y pobres.

Con la aplicación de estas políticas neoliberales el problema se agudiza, sobre todo por la incapacidad del Estado para satisfacer las demandas sociales a partir de sus estructuras limitadas y la Administración Pública se manifiesta con un alto nivel de corrupción así como con una gran ineficiencia y excesiva burocratización en su papel regulador, donde los directivos se dedican a la administración de los problemas cotidianos sin atender los problemas estratégicos.

Este modelo, desgraciadamente, ha traído costos muy altos en términos de equidad social en cuanto a la reducción del gasto público en materia de educación, salud, vivienda, y en los altos niveles de desocupación e inseguridad de las fuentes de empleo, por lo que no garantiza una Gestión Moderna de Recursos Humanos.

El desarrollo de un nuevo sistema de gerencia pública se convierte en uno de los principales desafíos del proceso de modernización de la gestión estatal que tiene como premisas la eliminación de las políticas neoliberales -por lo señalado con anterioridad- y la transformación de la gestión de los organismos del estado, planteada en dos sentidos por algunos investigadores:

1. Transformaciones institucionales para implementar los nuevos instrumentos de gestión en todos los organismos de la administración nacional por:

• Compromisos con el ciudadano.
• Gestión por resultados.

2. Transformaciones horizontales que apunten a producir cambios en los sistemas que atraviesan transversalmente toda la administración nacional en sus modalidades de gestión a partir de:

• Gestión del capital humano.
• Formación y desarrollo del capital humano.

No existe un único camino ni iguales formas de actuación. Pero sí hay coincidencia en que se debe trabajar en determinados aspectos de vital importancia que permitan una gestión pública de los recursos humanos eficaz y, como primer punto, es necesario reestructurar significativamente esta actividad y desaprender muchos de los principios y técnicas que aseguraron el éxito en etapas anteriores pero que ya no funcionan.

EXPERIENCIAS SOBRE EL PERFECCIONAMIENTO DE LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN CUANTO A EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIA EN CUBA.

“Un hombre no puede sobrar, y la sociedad donde el hombre sobre no sirve, no resiste un análisis ético, no resiste un análisis humano, entonces ya de por sí está condenada desde el punto de vista moral y humano”2

A partir de la caída del campo socialista y el recrudecimiento del bloqueo económico por parte de Estados Unidos, nuestro país atravesó una situación crítica, que llamamos período especial, limitándose el desarrollo del país y poniendo en peligro las conquistas sociales hasta ese momento logradas, entre ellas las referidas al empleo y la seguridad social.

Esta situación no logró detener el proyecto social cubano y, a partir de 1995, con un gran esfuerzo, comenzó una recuperación económica apoyada fundamentalmente en el capital humano formado por la Revolución.

Sin embargo, aunque la actual situación económica no posibilita la asignación de los cuantiosos recursos financieros y materiales que requiere el crecimiento y desarrollo del país, sí contamos con un recurso de inapreciable valor, el hombre, y su capacidad para lograr las transformaciones necesarias.

En estos momentos en Cuba se desarrolla un Perfeccionamiento para mejorar su gestión empresarial y pública, donde la Gestión Estratégica de Recursos Humanos juega un papel fundamental en correspondencia con las concepciones modernas en este campo y teniendo en cuenta las características del país.

Esta Gestión Estratégica de Recursos Humanos se orienta en las siguientes direcciones:

• Establecimiento de políticas con enfoque proactivo.
• Gestión, formación y desarrollo de capital humano.
• Gestión de recursos humanos como proceso integrador que agrega valor.

Partiendo de este enfoque y de la necesidad que tenemos de elevar las competencias en la esfera de la Gestión de Recursos Humanos, es imprescindible abarcar la Administración Pública en su conjunto e incluso ampliar el alcance del proceso para involucrar a todos sus niveles y lograr un cambio coherente, consistente y permanente.

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) de Cuba, como parte de la Administración Pública, desarrolla estrategias de recursos humanos y atiende la actividad laboral, prioritariamente el empleo y la seguridad social. A continuación expondremos algunos aspectos relacionados con estas dos áreas

La política de empleo cubana está sustentada en un modelo social que responde a principios éticos y humanos como es la aplicación del nuevo concepto del estudio y la preparación como forma de empleo, una vía para formar y desarrollar conocimientos que prepare recursos humanos con mejores condiciones para acceder al trabajo.

Esta política se encaminó a partir de diferentes programas para el empleo, algunos de los cuales se señalan a continuación:

• Programa para la redistribución gradual de los recursos humanos, debido a procesos de redimensionamiento y reestructuración económica. Un ejemplo de esto es el Programa “Álvaro Reinoso” donde más de 90,0 trabajadores de la agroindustria azucarera -que por motivos del redimensionamiento en ese sector quedaron sin empleo- pasaron a estudiar para una mejor preparación y reinserción posterior en otros empleos.
• Desarrollo de programas para la creación de nuevos empleos permanentes y la ampliación de otras opciones de empleo territoriales integrados al plan de desarrollo social.
• Programas de pleno empleo para personas con discapacidad.
• Programas para incrementar la incorporación al empleo de jóvenes, con un número significativo de mujeres.
• Programas de atención priorizada a las provincias y municipios con mayor índice de desocupación.

El impacto que tuvieron estos programas se evidenciaron durante el año 2002 en el logro de una ocupación total en la economía de 4 558,2 trabajadores con salarios dignos, con seguridad social y con programas de formación organizados por los principales centros de enseñanza del país.

Con la creación de nuevas fuentes de ocupación se logró reducir el índice de desempleo a 3.3% y estamos empeñados en llegar al pleno empleo durante el 2003 con cifras inferiores sin precedente, que son el resultado del éxito de las políticas sociales aplicadas por la Revolución.

El empleo es la piedra angular de la seguridad social, ya que el trabajo es la principal fuente de riqueza material y espiritual, crea productos y valores, forma capacidades y habilidades humanas, influye en el proceso de socialización, genera disciplina y sentido de la utilidad y posibilita la plena realización del hombre.

El Sistema de Seguridad Social está compuesto por dos grandes pilares que forman un todo armónico: la seguridad social y la asistencia social. Nuestro país dedica el 11% del producto interno bruto (PIB) a estos fines (más de 1995 millones para la seguridad social y 340 millones de pesos para la asistencia social).

La seguridad social en términos de riesgos laborales cubre: accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad y accidente común, invalidez, maternidad, vejez y muerte.

En cuanto a la asistencia social cubre al 100% de los trabajadores, sus familiares y la población en general, en prestaciones monetarias y de cualquier otra índole que lo requieran.

Para desarrollar el trabajo de seguridad social, se cuenta con el Instituto Nacional de Seguridad Social de reciente creación. También se han formado más de 15 mil trabajadores sociales que desarrollan su trabajo en las comunidades, donde atienden a personas de la tercera edad, niños con carencias nutricionales, jóvenes no vinculados al estudio o el trabajo, personas discapacitadas o con retraso mental, etc. Este trabajo está encaminado a una atención personalizada en estos sectores de la población para mejorar su calidad de vida y su integración social.

Por supuesto, el sindicato, en sus diferentes niveles y sectores, juega un importante papel en el desarrollo de este proceso a través de mecanismos de participación que aseguran un diálogo permanente de consulta, opiniones y criterios con el gobierno local y nacional

El carácter humanista que se le da al tema laboral en nuestro país queda ratificado por los niveles de actuación antes descritos, donde la gestión, formación, desarrollo y atención del capital humano es lo más importante. Como planteara el Comandante Fidel Castro “Hoy poseemos el capital humano, que es esencial, más que cualquier otro país desarrollado del mundo”3

RETOS EN LA GESTIÓN ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS EN CUBA PARA LOS PROXIMOS AÑOS

– Descentralizar aspectos de esta actividad a nivel de los organismos y las organizaciones de base.
– Alcanzar una mayor preparación sobre concepciones modernas de GRH en las instancias provinciales y municipales del MTSS y demás organizaciones del país.
– Desarrollar más el concepto de estudio como forma de empleo.
– Alinear la estrategia de empleo con las necesidades y estrategias de desarrollo del país.
– Lograr el pleno empleo en los próximos años con fuentes de empleo más atractivas y con aumento del salario medio.
– Consolidar el trabajo del Instituto Nacional de Seguridad Social

BIBLIOGRAFÍA

• Banco Interamericano de Desarrollo Estrategia de Modernización del Estado, enero 29 del 2002. Sitio Web. Taller de consulta, Barcelona, 10 de julio del 2002.
• Cabrera Mendoza, Enrique. Del Administrador al Gerente Público. Instituto Nacional de Administración Pública (INAP). México, 1995.
• CLAD. Análisis comparado de las relaciones laborales en la Administración Pública Latinoamericana. Banco Interamericano de Desarrollo. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública. Julio 2002. (Versión corregida)
• Kliksberg, Bernardo. Diez Falacias sobre Problemas Sociales de América Latina. Washington, 2002. V CLAD.
• MTSS. Informe a la Asamblea Nacional del Poder Popular, año 2002
• MTSS. Periódico Granma. Mesa Redonda, septiembre del 2003

NOTAS AL PIE:

1. Constantino Nalda, José, Ernesto Carrillo. De la Administración del Personal a la Gestión de Capital Humano. Política y Sociedad, # 13. Madrid. 1993.
2. Fidel Castro Ruz. Discurso en el IV Encuentro Internacional de Economistas, 15 de febrero del 2003.
3. Fidel Castro Ruz. Discurso en el Acto Inaugural de los cursos de superación para trabajadores azucareros, 21 de octubre del 2002.

Ciudad de La Habana, 25 de noviembre de 2003

 

MSc. María Zarragoitia Alonso

Centro de Estudio de Técnicas de Dirección Universidad de la Habana Publicado por la Universidad de Carleton Canadá, Proyecto CIDA Administración Pública, 2003

orlaramartinezarrobayahoo.com.mx

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