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Una tendencia? O una contra tendencia del gestionar humano actual?

Una tendencia es un direccionamiento colectivo hacia un mismo fin, es un punto de referencia hacia el cual apuntan muchos, hasta convertirlo en el eje central de la mirada de un colectivo social. Ubicando este concepto a la gestión humana del mundo actual y siendo coherente con la realidad histórica de la época presente, se puede afirmar que la tendencia del gestionar humano tiene un propósito muy marcado y es la competencia.

¿Pero que se entiende por competencia?

Este término que tanto se utiliza actualmente es necesario que se le mire con lupa, pues detrás de el se esconden diversos intereses, siendo algunos de ellos mezquinos e inapropiados para el mismo desarrollo del ser humano.

Entre los muchos conceptos de competencias que circulan hoy día en libros, prensa, revistas y páginas de Internet llama la atención un concepto emitido por el ICFES quien define la competencia como “un saber hacer en contexto, es decir, el conjunto de acciones que un estudiante realiza en un contexto particular y que cumple con las exigencias específicas del mismo”.(1)

Este solo concepto por no hablar de otros tantos posee una mirada miope, un sesgo que es necesario señalar puesto que puede revertirse en contra de la verdadera esencia del gestionar humano.

Enfocar la competencia solo al hacer humano, es en cierta forma convertirla en una de las otras tantas maneras de producción, es cosificar al ser humano, es hacer de lo que es un fin en si, un medio. El hombre no debe ser puesto al servicio de las cosas, son las cosas las que deben servir al hombre. (1) MEN. REPUBLICA DE COLOMBIA. CONSEJO NACIONAL DE ACREDITACIÓN.  Autoevaluación con fines de Acreditación de Programas de Pregrado. Guía de procedimiento CNA 02. 2da. Ed. Santafé de Bogotá, D.C: CNA, 1998

Se lee, también, en la definición anterior que el conjunto de acciones que un estudiante realiza en un contexto particular deben cumplir con las exigencias específicas de dicho contexto.

¿Es que acaso lo externo al ser humano puede hacerle exigencia a lo intrínsico y pedirle cuentas sin ningún tipo de cuestionamiento?

Con este interrogante lo que se está señalando es que la verdadera gestión humana debe partir no de afuera, sino de adentro, es decir del conocimiento real del potencial interior de cada persona y no a la inversa. No se puede subyugar el potencial interior de las personas en beneficio de intereses económicos, políticos y sociales. (El subrayado significa que no todo lo que aparece como bien social realmente lo es).  La gestión se define como la transformación de la realidad presente en una realidad futura deseada y prospectada. Este concepto es bien abstracto y subjetivo, jamás se le podrá medir cuantitativamente en forma total y mucho menos encasillar en unos parámetros únicos e inmovibles.

La gestión es dinámica y evolutiva como el pensamiento mismo, en ella intervienen factores tangibles e intangibles, cuantitativos y cualitativos, objetivos y subjetivos, por tanto, al hablar de gestión siempre estará presente la incertidumbre, el cambio, la innovación y la transformación tanto de los procesos como de las personas que intervienen en ellos.

Ahora bien, ¿que se entiende por talento humano?, el talento es algo innato, no se enseña, no se aprende, es ese potencial único e irrepetible que posee cada individuo y que lo hace responder y actuar de una manera única. Si toda persona tiene una estructura propia, es porque toda persona tiene un talento.

No aceptemos la idea que nos vendieron de que todos tenemos el mismo potencial; el descubrimiento del talento humano ha hecho romper ciertos cánones del paradigma pasado de “todos somos iguales”.

Este paradigma fue vendido desde la época de la revolución Francesa y desde entonces se ha trabajado y se han destruido muchísimas cosas en nombre de la igualdad. Si todos somos iguales, se puede exigir que todos tengamos una misma forma de ver el mundo,  las mimas capacidades, la misma rapidez, la misma lógica, el mismo filtro mental lo cual haría del universo un contexto homogéneo cosa que no es cierta.

Hoy hablamos de lo fantástico que es la diferencia del potencial humano, donde cada cual tiene su propia cuota, aunque todos tenemos talentos en dosis diferentes, en aspectos diferentes; no somos iguales.

Lo que hace que seas único, irrepetible en toda esta maravillosa aventura humana, es la manera como seleccionas aquello que tomas y dejas del mundo, la forma como recibes los estímulos,  lo que  escuchas y como lo escuchas en cada momento… Toda persona está absorbiendo algo o rechazando algo, considerando lo agradable, lo desagradable, lo aburrido, lo bueno, lo malo bajo su propio filtro.

Eso hace que seamos únicos, aunque compartamos un potencial del talento que es propio de la especie humana. Es decir, si vamos a introducirnos en el talento humano, vamos a introducirnos en lo más individual, en lo único propio de cada persona. Aquello con lo que se nace, lo que traemos innatamente para desarrollar y hacerlo bien, esa capacidad de hacer con excelencia algo.

Siempre que se habló de talento se dijo que era aquello que faculta para realizar con excelencia cualquier función; cualquier función que sea llevada a la excelencia requiere un talento. ¿Por qué? Porque requiere un patrón recurrente, habitual de pensamiento, comportamiento y sentimiento. Conocemos muchas cosas, pero el talento no es conocimiento. El conocimiento se adquiere por una vía intelectual, de percepción, y por la asimilación de la estructura de algo, por experiencias vividas  que modifican muchas veces lo teórico; pero no se nace con conocimiento. Todos nuestros conocimientos son adquiribles, pero no pueden transferirse a diversas situaciones.

“Los talentos no se adquieren, se nace con ellos; sin embargo, son transferibles a diversas situaciones en las cuales se requiera de ese talento. Sí, podríamos agregar también nuestras destrezas, nuestras habilidades (que igualmente podemos adquirirlas), si el talento no son las destrezas ni el conocimiento, sino la facultad propia para hacer con excelencia algo; algo que muchas veces no tiene nada que ver con nuestra función actual, ni siquiera con nuestra profesión”.

“Las empresas no tuvieron en cuenta muchas veces el talento; tuvieron en cuenta el conocimiento y la experiencia.

Hasta ahora nuestra valoración bajo los cánones del antiguo paradigma era “yo necesito para Gerencia de Producción una persona que tenga tales estudios, conocimiento, tal experiencia, su hoja de vida, y punto”. Rara vez analizamos, exigimos como un requerimiento, ¿cómo reacciona esta persona ante la presión?, ¿Cómo reacciona en caso de conflictos?, ¿

Cómo reacciona ante personal no motivado? En una empresa en cada cargo es fundamental no solamente lo que se sabe, sino cómo te comportas en situaciones humanas que son las que finalmente manejamos más allá del título que tengamos”.

Nos han vendido la idea de que el cambio es algo que se logra en todos los campos. No es verdad y todos lo sabemos la naturaleza profunda del ser humano nadie la cambia, se cambian los enfoques frente a ciertas situaciones. El talento humano es único e irrepetible está ahí en tu interior y es necesario desarrollarlo para que sirva de beneficio personal y social, el talento es para la dignificación del ser humano en pro de una sociedad más justa y más humana.

¿Pero como hablar de justicia en un mundo globalizado, donde impera el tener por encima del ser?

¿Cómo gestionar adecuadamente nuestro talento en un entorno que manipula al ser en su afán de tener y poseer?

La tendencia actual del gestionar humano más que una tendencia parece una contra tendencia, puesto que, para muchos el afán de progreso está enmarcado en el conseguir poder y posesiones económicas.

La gestión humana más que estar enmarcada en la competitividad debe ser una manera propia de ser, pensar, actuar y hacer dentro de una cultura en la que la visión, misión y valores organizacionales, sean en beneficio del hombre y de la sociedad, es decir contribuyan al bien común.

BIBILIOGRAFIA

GIRALDI POLAR, María Ángela. Gestión y Desarrollo del Talento Humano. Compendio de conferencias Persona, Universidad y Empresa. EPM. Y universidad Eafit, Medellín, Pág. 35

MEN. REPUBLICA DE COLOMBIA. CONSEJO NACIONAL DE ACREDITACIÓN. Autoevaluación con fines de Acreditación de Programas de Pregrado. Guía de procedimiento CNA 02. 2da. Ed. Santafé de Bogotá, D.C: CNA, 1998

Cledys Mariela Lengua Pérez – Docente Área Gestión Humanacmlenguaarrobaelpoli.edu.co

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