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Gerencia y competencia laboral

Crear nuevos conocimientos significa literalmente recrear la empresa y a cada uno de los que la conforman en un ininterrumpido proceso de autorenovación organizacional y personal”
Nonaka y Takeuch

RESUMEN

La dinámica económica producto de la Globalización, de las aperturas, de las Alianzas, ha originado que las empresas, caso que nos concierne, se identifiquen con el alcance, las repercusiones que genera la competencia labora, a fin de contar con un equipo altamente capacitado, innovador, creativo, que sepa utilizar adecuadamente sus conocimientos, habilidades, destrezas.

En este escrito nos concretamos en exponer los aspectos relevantes que debe tomar en cuenta la gerencia a fin de manejar adecuadamente el alcance con sus justas repercusiones que lega la competencia laboral del presente.

ASPECTOS, BÁSICOS, CONSIDERACIONES

Ha destacado en sus escritos de la publicaciones de Centefor/OIT, que las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernización, aplanamiento y simplificación de sus estructuras, introducen mejoras tecnológicas y reconocen la importancia de disponer de “talento humano” para alcanzar sus objetivos.

Se nos agrega, que el concepto de competencia empezó a ser utilizado como resultado de las investigaciones de David McClelland en los años 70, las cuales buscaban explicar el desempeño en el trabajo.

McClelland logró, confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones. La forma en que describió tales factores, se centró más en las características y comportamientos de las personas que desempeñaban los empleos, que en las tradicionales descripciones de cargo.

A partir de las transformaciones económicas que se precipitaron en el mundo en la década de los 80, se puede sostener que comenzó a aplicarse el concepto de competencias. Países como Inglaterra y Australia, precursores en la aplicación del enfoque de competencia, lo vieron como una útil herramienta para mejorar las condiciones de eficiencia, pertinencia y calidad de la capacitación laboral, y de este modo mejorar la productividad de su gente como estrategia competitiva.

Lograr resultados es hoy un desafío mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza.

Hoy, la capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes.

Lo cierto, que de  acuerdo a las líneas de investigaciones del programa de postgrado de la especialidad de gerencia de la calidad y productividad de Faces, Universidad de Carabobo, que se desenvuelve en un entorno industrial, como es Valencia, Venezuela, se ha adentrado en analizar cómo las Pymes de la región, sobre todo su gerencia de recursos humanos utiliza las aportaciones, alcance de la gestión de competencia laboral a fin de evaluar que tan bien seleccionados está su factor humano y sobre todo, como la gerencia general está utilizando este capital humano.

Consideramos muy importante tomar en cuenta lo que comenta Rafael Alhama, que es difícil, en el mundo de hoy, y en la empresa moderna del siglo XXI dentro de una sociedad clasista, reconocer las grandes contradicciones existentes, también alrededor del concepto de Capital Humano y la introducción de nuevas tecnologías; por un lado, dándole importancia a la educación y la capacitación como determinante del capital productivo, y valorando su impacto en los resultados de la empresa, y por otro, se incrementan la tasa de desempleo y las formas precarizadas de trabajo; para no hablar de las contradicciones entre las mejoras de capital humano y los salarios.

A ello agregamos lo que señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que la competencia laboral, surge como respuesta a la necesidad de mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la formación de recursos humanos, frente a la evolución de la tecnología, la producción y, en general, la sociedad, y elevar así, el nivel de competitividad de las empresas y las condiciones de vida y de trabajo de la población. La educación orientada de esta manera ha implicado para los distintos países iniciar procesos de reforma de sus sistemas de educación; para las empresas, modernizar las formas de capacitación de sus trabajadores; y para el individuo, adaptarse a nuevos perfiles ocupacionales, al trabajo en equipo, a una mayor flexibilidad, creatividad y capacidad de aprendizaje, y a la actualización continua de conocimientos y habilidades que le permitan lograr un desempeño eficiente y un desarrollo integral.

A todo ello agregamos lo que nos aporta el Prof. José Luís Pérez, que “las competencias constituyen el nexo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas por la organización para el buen desempeño de las funciones profesionales que el proyecto estratégico le impone acometer a los miembros de sus equipos humanos”.

Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber- hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos: facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

Por supuesto, no cabe la menor duda como lo indica Domingo Delgado, que:
La gestión por competencia ayuda a gestionar el desempeño de forma más eficaz,
Facilita la alineación de los profesionales con la estrategia del negocio,
Mejora el desarrollo de carreras y
Orienta la inversión en formación
En conclusión, no hay que olvidar, que las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral.

Son un conjunto de destrezas, habilidades (pericias, talento, hacer), conocimientos (teóricos, prácticos, estratégicos, saber), características conductuales (cognitivas, motoras, modal) y otros atributos como actitudinales (modo de pensar, sentir, ser), los que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo predicen un desempeño superior.

BIBLIOGRAFÍA SUGERIDA

· Mertens, Leonard (1988) – Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR/OIT – CONOCER. Montevideo.
· CINTERFOR/OIT (1999) – Las 40 preguntas más frecuentes sobre competencia laboral. Disponible en http://www.cinterfor.org.uy/Publicaciones.
· CINTERFOR y CONOCER (1997) – Formación basada en competencia laboral. CINTERFOR. Montevideo.
· Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (1997) – El sistema mexicano de competencias laborales. PMETYC. México

Ing. Carlos Mora Vanegas  cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve camv12arrobahotmail.com El Dr. Mora es Ingeniero – Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela) ).

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