Home > Gestión del Talento, RRHH Blog > Paradigmas del tercer milenio

Paradigmas del tercer milenio

¿Cómo gestionar el capital humano?

Resumen

Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios; por lo que, es imprescindible una adecuada Gestión de Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas.

En este sentido es importante lograr un sistema de actuación donde se creen las condiciones para que sus recursos humanos contribuyan al máximo, con su talento, esfuerzo y dedicación.

INTRODUCCIÓN

Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no sólo a los recursos humanos; sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general.

Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o económico; sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas, como tampoco es la tecnología. En este entorno las personas se convierten en el principal activo y gestionarlas ya no es una opción; sino un requisito indispensable de esta nueva era.

Es así que, el valor de una organización ya no reside en sus bienes tangibles sino en los conocimientos técnicos y especializados de su personal, en su experiencia, en la propiedad intelectual, la fidelidad de los clientes, en resumen en lo que se ha venido a llamar conocimiento.

Es por eso que el presente trabajo tiene como objetivo presentar y valorar desde una óptica actual, la problemática en la que hoy por hoy se encuentran las empresas u organizaciones en su afán por mantenerse y competir dentro de un mercado global que le impone cada vez mayores exigencias.

PARADIGMAS DEL TERCER MILENIO.

Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con fuentes bibliográficas que hagan referencia a: globalización, revolución informática, capital intelectual, revalorización del factor humano, y muchos otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento humano en las organizaciones.

Mucho menos asombroso es el hecho de que, dichas organizaciones deben adaptarse a las exigencias del medio y adecuar sus estructuras para responder a los paradigmas del tercer milenio; asumiendo un creativo e innovador sistema de planificación que permita “prever” el futuro para no tener que “padecer”.

Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta para hacer frente a la velocidad del cambio que ha traído al mercado la “Era del Conocimiento”, que consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las rutinas pasaran para las máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente.

Este paradigma que comienza a identificarse como el poder de la Nueva Economía, puede caracterizarse por las siguientes claves[i]:

Ø La rapidez del cambio en las tecnologías (telefonía móvil, Internet, etc.).
Ø La globalización que permite conseguir la presencia de los productos o servicios en el mayor número de mercados posible y en un corto plazo de tiempo.

Ø El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores niveles de excelencia al producto o servicio y, por tanto, impide que se trasladen ineficiencias de las empresas a su oferta.
Ø El conocimiento y la información (intangibles) como elementos que mayor valor añaden al producto o servicio.

Así mismo, la caracterización de este nuevo entorno genérico está produciendo un impacto directo en la empresa convencional fundamentalmente, a través, de la modificación de patrones clásicos de la organización del trabajo, de la potenciación de la comunicación interna y de la necesidad de incorporar en su oferta de productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.

De esta manera, se tornan nuevos vectores estratégicos competitivos en la organización, los cuales dependerán de su habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la actualización de este activo a través de una formación de excelencia.

Ya lo mencionaba Druker: “el conocimiento en este nuevo escenario es parte fundamental como ventaja competitiva de las nuevas empresas. Es así, que el conocimiento es un recurso que poseen todas las organizaciones, por lo tanto, se puede almacenar, utilizar, movilizar y desarrollar, es decir, gestionar de diferentes formas, constituyendo un activo estratégico que se conoce también por capital intelectual”[ii].

En efecto, Toffler en su libro “Cambio del Poder” citaba: así como “el conocimiento es poder”, en nuestro entorno actual “el conocimiento equivale al cambio”[iii].
Wriston, W. (1992): “la nueva fuente de riqueza no es material; es la información, el conocimiento aplicado al trabajo para crear valor”.

Así mismo Gates, en una entrevista para la revista Times (1997): “Nosotros ganamos porque contratamos a la gente más inteligente. Mejoramos los productos a base de retroinformación hasta que son los mejores. Todos los años nos retiramos unos días para ponernos a pensar adónde va el mundo”. En otras palabras, el secreto del toque de Midas de Microsoft consiste en trabajar sin cesar para aumentar el “capital intelectual” de Microsoft.

No obstante, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización.
COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL.

Como se mencionó anteriormente, el mundo camina o está ya en aquello que se ha designado como “Sociedad del Conocimiento” y trae consigo nuevos problemas y nuevos desafíos, uno de los cuales de manera inmediata, tiene que ver con el factor elevado de la competencia entre las empresas a niveles hace solo unos años inconcebibles.

En la economía actual, para superar de modo eficaz a la competencia, las empresas deben buscar formas de aprovechar al máximo sus activos, aunque generalmente uno de los principales activos, los empleados de la propia empresa, suele pasarse por alto.
No obstante, algunos empresarios no sólo asumen la competitividad de su empresa en producir y vender a precios más bajos; sino en dotar a sus productos de unas cualidades o una diferenciación que le permita ser competitiva aunque sus costes de producción sean mayores que los de sus competidores. Esas cualidades o diferencias pasan por la creación de valor humano.

“Lo que hace que un producto sea más demandado que otro, que su coste de producción sea inferior al de la competencia, o que los sistemas y procesos aplicados por la empresa sean más eficaces es el valor humano: la creación de valor humano, su incorporación al producto como innovación, calidad o diseño”[iv].

Por ello necesitan despojarse de los sistemas de gestión tradicionales, con enfoques rígidos que no pueden adaptarse a los actuales retos empresariales. En su lugar, “necesitan sistemas de gestión de rendimiento estratégico y flexibles, que sean capaces de ajustarse a cambios repentinos y drásticos en la dirección de la empresa y que dejen espacio de maniobra para la planificación del rendimiento y la comunicación continuada”[v].

Es así que, las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral, implantando cambios en los procedimientos y procesos que rigen la actividad de la empresa y principalmente en la capacidad de actuación entre las personas de la empresa.

Las personas necesarias en el futuro reunirán unas características muy especiales, se necesitarán personas formadas pero que, a su vez, tengan rasgos muy específicos en cuanto a su forma de actuar y de ver la vida. Se buscará personas con características personales muy determinadas:[vi]

Ø Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de la empresa, a los movimientos del mercado y a las necesidades de los clientes.
Ø Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir por sí mismo, que no dependa de la empresa para realizar su trabajo.

Debe ser un profesional autónomo pero que, al mismo tiempo, sepa perfectamente trabajar en equipo.

Ø Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas oportunidades.

Por tanto, la gestión del capital humano es un factor crítico a la hora de crear valor, mantener una ventaja competitiva y tener éxito.

En la mayoría de las empresas, esto se consigue mediante recursos intangibles: la inversión en investigación y desarrollo y la innovación, los conocimientos, las habilidades y aptitudes del personal.

Gestión de Recursos Humanos y Capital Humano.

Muchos estudiosos del campo de la Gestión de Recursos Humanos, consideran que la forma de dirección de los recursos humanos ha ido evolucionando en los últimos años producto de la globalización del mercado y los abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno.

Es así, que las empresas del futuro deberán adaptarse a estos cambios con la misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas ventajas competitivas que las mantenga dentro del mercado. “Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios del entorno y tener una visión de futuro integrado al planteamiento estratégico global de la empresa”[vii].

Estos “retos o exigencias del entorno”, llamadas así por Gomez-Mejia, Balkin y Cardy, “están representadas por fuerzas externas a la organización y por ende escapan al control de ella”[viii]. Pero las organizaciones no sólo se enfrentan a exigencias externas; sino que también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización buscando una mejor posición competitiva, una flexibilización y reestructuración organizativa adecuada que les permita adaptarse a estos cambios.

Autores como Kaplan y Norton (2001) destacan tal importancia al señalar que, “en un contexto de alta competitividad, hay que luchar por crecer y desarrollarse para apenas mantenerse en el mismo lugar”[ix]. Esto obliga a las organizaciones a aumentar la exigencia a sus trabajadores. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y responsabilidades propias del cargo. Es necesario aportar mucho más para poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno altamente competitivo.

El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos estratégicos por parte de las empresas. Estas nuevas estrategias se van a orientar hacia el trabajo en equipo, compartir el conocimiento, considerar al usuario como gestor de RR. HH., trabajar con herramientas sencillas y prácticas, una cultura de feedback y rapidez de respuesta. De esta manera el nuevo departamento de RR.HH pasará de ser un apoyo al cliente interno a convertirse en un proveedor de contenidos de gestión.
Pero y ¿qué es la Gestión de Recursos Humanos?. Mucho se ha hablado de este tema, y existen múltiples definiciones al respecto.

Por ejemplo, Chiavenato la define como: “la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la organización, para alcanzar los objetivos individuales y colectivos del trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización trabajando y dando al máximo de si con una actitud positiva y favorable”[x].

Para Agudelo (1994): “gestionar los recursos humanos es orientar al personal para que actúe en concordancia con los planes trazados, como tal, gestionar es guiar a los recursos humanos para que adopten aquellos comportamientos y realicen aquellas acciones requeridas para alcanzar las metas trazadas por los directivos del más alto nivel”.

Por lo tanto, la gestión de los recursos humanos es el conjunto de técnicas, procedimientos y actividades para garantizar la disponibilidad del potencial humano, su comportamiento activo, creativo, satisfecho, motivado y comprometido con la misión y estrategia de la organización.

Por su parte Cuesta (2005) enfatiza en la importancia de concebir al recurso humano como principal ventaja competitiva: “la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI no radicará en los recursos naturales ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en los recursos financieros, y no radicará ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI radicará en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos”[xi].

Nos encaminamos hacia el triunfo del factor humano, la reivindicación de su valorización por encima de cualquier otro ingrediente. Hoy optimizar el capital humano significa expandir los conocimientos, habilidades y capacidades de cada empleado y hacerlo en línea con los objetivos de negocio.

Ahora bien, ¿y qué se entiende por capital humano?, se entiende por capital humano a los conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados, inherentes en toda organización. Es así que las empresas que adquieren y utilizan su capital humano más eficazmente que sus competidores, crean mayor valor para sus accionistas.

Las empresas, para planificar el uso más eficaz del conocimiento de su gente, deben entender el “stock” de capital humano que poseen y, al mismo tiempo, los conocimientos, habilidades y capacidades que necesitarán para seguir siendo competitivas en el futuro.

CONCLUSIONES

En conclusión, queda claro que las exigencias planteadas por el entorno hacen más compleja la estabilidad de las empresas, por tanto gestionar a todas las personas involucradas en ella será la única opción para el mejor desempeño laboral presente y futuro.

Se hace evidente además que, aún cuando intangible y a menudo escondido a la mirada de la administración, el capital intelectual es esencial para la prosperidad a largo plazo de las organizaciones en la era del conocimiento.

Por tanto, el conocimiento es un instrumento de importancia estratégica, capaz de contribuir sustancialmente al éxito y desarrollo de la organización, convirtiéndose en un elemento clave que debe ser cuidadosamente gestionado.

Por otra parte, no cabe duda que hoy por hoy uno de los elementos fundamentales para la obtención de la competitividad por parte de las empresas radica en la creación de valor humano, mejora de los niveles de gestión de sus recursos humanos y en la flexibilidad de actuación respecto a ellas.

En otras palabras, las personas representan una parte muy importante del capital de una empresa, son una fuente de creación de valor mucho más importante que las cosas y son éstas las que crean empresas más competentes.

[i] CASTRO DÍAZ- BALART, F: Ciencia, Tecnología y Sociedad (hacia un desarrollo sostenible en la era de la globalización). Ed. Científico-Técnica, La Habana, 2004.
[ii] DRUCKER, P.: Administración y futuro. Ed. Parragón, España, 1993.
[iii] TOFFLER, A.: El cambio del poder. Ed. Plaza & Janes, Barcelona, 1990.
[iv] IBAÑEZ GIIMENO, J.: La gestión del diseño en la empresa. Ed. McGraw-Hill, España, 2000.
[v] ALBIZU, E.: Flexibilidad laboral y gestión de los recursos humanos. Edit. Ariel Sociedad Económica, España, 1997.
[vi] RECARTE, C.:“Buscando el mejor candidato”, Revista Capital Humano, No. 182, pp. 60. Ed. Capital Humano. Madrid, 2004.
[vii] GÁRCIGA, R.: Formulación Estratégica. Ed. “Felix Varela”, La Habana, 1999.
[viii] GOMEZ-MEJIA, L / BALKIN, D y CARDY, R: Gestión de Recursos Humanos. Ed. Prentice Hall, España, 2000
[ix] KAPLAN, R. y NORTON D.: Cómo utilizar el Cuadro de Mando Integral. Ed. Gestión 2000. Barcelona, 2001
[x] CHIAVENATO, I.: Administración de Recursos Humanos. Edit. McGraw-Hill, Colombia, 1999.
[xi] CUESTA, A.: Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Editorial Academia, La Habana, 2005.

Rafael A. Ballivian D. y Carola T. Gonzales C.

Rafael A. Ballivian D.  Lic. En Psicología De la Universidad Mayor De San Simón – Cochabamba / Bolivia. rafael_ballivianarrobahotmail.com

Carola T. Gonzales C.  Lic. En Psicología De la Universidad Mayor De San Simón – Cochabamba / Bolivia. hagerrdaarrobahotmail.com

Maestría en Gestión de Recursos Humanos Facultad de Ingeniería Industrial, Instituto Superior Politécnico “José Antonio Echeverría” (ISPJAE). La Habana – Cub

  1. No comments yet.
  1. No trackbacks yet.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

%d bloggers like this: