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Actitud vs. Experiencia

Aún frente a textos que indican los logros obtenidos es muy difícil reconocer por ese escrito quién es y, fundamentalmente, cómo es. Ni siquiera, el tan de moda: “enviar foto”, ayuda a saber los detalles de la conducta.

Los consultores, los libros sobre management, los especialistas en Recursos Humanos en general, en los últimos años destacan la importancia de la actitud en el momento de seleccionar personal. De hecho, han aparecido nuevas herramientas para seleccionar sobre la base de competencias personales que están más allá de la experiencia laboral y específica adquirida.

Así es que al momento de evaluar a los postulantes, desplegamos una batería de preguntas que apuntan a investigar sobre cómo es esa persona, cuáles son sus actitudes, su forma de relacionarse, su flexibilidad frente a los cambios que, como es de suponer, no se puede conocer en el curriculum, simple papel escrito que indica dónde trabajó y que tareas realizó.

Aún frente a textos que indican los logros obtenidos es muy difícil reconocer por ese escrito quién es y, fundamentalmente, cómo es. Ni siquiera, el tan de moda: “enviar foto”, ayuda a saber los detalles de la conducta.

En este marco, es común encontrarse con muchos gerentes, en general de áreas técnicas, que aunque destacan en el perfil que confeccionan la importancia de las características de conducta, al momento de enfrentarse a la selección, leen la currìcula y deciden descartar simplemente porque, allí, no dice que sabe tal o cual cosa. Ni siquiera aceptan realizar una entrevista para conocer al postulante. “Este NO me sirve” suele ser la frase y ante la consulta de ¿por qué?, la respuesta es simplemente “No conoce de lo que yo necesito”.

La sensación es que parecería que un ser humano es una foto inamovible que, a pesar de tener experiencia en Empresas similares, haber ocupado puestos parecidos, será incapaz de aprender algún concepto nuevo o adaptarse a la nueva actividad, aunque tenga “capacidad de aprendizaje” y “flexibilidad para adaptarse a los cambios”.

En este punto, me pregunto para qué hablamos de características de personalidad si finalmente la selección se hace sobre las características de la experiencia.

Obviamente la respuesta la encuentro y es, definitivamente, que esos Gerentes que eligen así no tienen capacidad para seleccionar, no tienen y no han adquirido la flexibilidad para adaptarse a los cambios de los últimos años, no son capaces de evaluar al otro y han quedado estereotipados en modelos ya perimidos.

Esto, por supuesto, no significa que si se necesita un Ingeniero Electrónico para desarrollo de soft, se preseleccione un Ingeniero Civil que construyó puentes. Si, el electrónico, si tiene cinco años de experiencia en desarrollos de Soft en importantes Compañías, aunque haya utilizado herramientas distintas, podrá, con “capacidad de aprendizaje”, en poco tiempo adaptarse a esa nueva herramienta.

Porque, además, puede ser una persona con características tales como creatividad y trabajo en equipo, que pueda brindar aportes. Por otra parte, el tiempo que se demora en encontrar alguien tan exacto en experiencia puede ser el mismo que esa persona tarda en aprender las nuevas tecnologías. Y eso preguntamos muchas veces: ¿Cuánto tarda, una persona con alto coeficiente intelectual que ha demostrado éxito en lo que ya hizo, en aprenderlo?

Hace poco, en una búsqueda donde el perfil especificaba muchos conocimientos técnicos, hasta difíciles de combinar, un Gerente descartó sin entrevistar a cuatro postulantes porque no poseían la experiencia completa que solicitaba. Finalmente, el área de Recursos Humanos y la Consultora lo convenció para que los entrevistara.

El resultado: Dos de los candidatos estaban en condiciones de ocupar ese puesto. A saber, después de profundizar en sus características personales a través de una Evaluación Psicotécnica, ingresaron ambos en distintos puestos, similares pero no idénticos.

Entendamos que en el curriculum no se puede escribir absolutamente todo lo hecho porque volveríamos a hablar de páginas y más páginas cuando estamos pregonando que un CV no debe tener más de dos.

Descartar sí, pero debemos darnos y darle al postulante, la oportunidad de mostrar su comportamiento, sus competencias personales que le facilitarán ingresar a una nueva Empresa, a una posición diferente, adaptándose con rapidez, aprendiendo en poco tiempo y aportando ideas innovadoras por traer experiencia distintas.

Seleccionar por un simple papel escrito es no haber entendido el mensaje que lo que diferencia a las personas es la conducta.

 

Gloria Cassano

Este contenido fue aportado por Marketing – Online y su portal www.cybersearch.es , de gran ayuda para quien busca ofertas de trabajo en España y Europa y arearh.com

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