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Por qué las organizaciones se han visto enfrentadas al trabajo en equipo? (descubriendo un nuevo estilo de trabajo)

INTRODUCCIÓN:

El trabajo en equipo es un estilo de trabajo que no todas las personas están dispuestas a aceptar. La incertidumbre laboral, el temor a abrirse demasiado al otro y el revelar información clave para el individuo son barreras iniciales a las que se debe enfrentar un consultor al comenzar a analizar una empresa que se cuestiona su filosofía de trabajo.

Las empresas tradicionales chilenas, acostumbradas por muchos años a una economía cerrada, estaban acostumbradas a un estilo de trabajo mecanicista. Como lo señalara Adam Smith (1), el trabajador se limitaba a la división de sus funciones, dentro de su ámbito solamente; no miraba más allá de su lugar de trabajo. El espíritu de trabajo era individualista, casi a todos los niveles de la empresa, por lo que el egoísmo de las funciones era una barrera importante que superar para poder insertar el trabajo en equipo.

Empresas exitosas han tenido que replantearse su estilo de trabajo para poder continuar operando en los mercados actuales, que son dinámicos y por lo tanto requieren de capacidades dinámicas (2), por los que se requiere también un alto grado de flexibilidad, que sean empresa con “formas de organización aun más flexibles” (3). Muchas han buscado en la Reingeniería una solución para enfrentar este problema; Reingeniería que postula, entre otros, un modelo de negocios que ciertamente involucra cambios en las organizaciones y uno de ellos es el trabajo por equipos de procesos poli funcionales (4).

En el mundo actual, el trabajo en equipo es un estilo de trabajo que esta más que consagrado. De hecho, forma parte de estilo de trabajo en empresas post modernas, de tipo orgánico e hipertexto.

Así, por ejemplo, Cleg Stewart señala que “la organización postmoderna es flexible” y “La Organización de trabajo japonesa está basada en equipos autodeterminados”; (5). Morgan Gareth, por su lado, señala “…, preparar grupos multifuncionales que colectivamente (trabajo en equipo) posean las cualidades y habilidades requeridas…….”; (6). Nonaka I, a su vez, consagra uno de sus niveles o capas del “hipertexto” como “equipo de proyecto”; (7).

El presente trabajo pretende realizar un análisis a la situación o experiencia puntual de una empresa chilena que fue, por muchos años, monopolio y que se vio enfrentada, en una década, a cambios en el mercado debido a la llegada de nuevos actores. Y, a partir de este análisis, extrapolar al resto de las empresas chilenas similares o que se hayan visto enfrentadas al cambio organizacional por razones de mercado y / o por razones internas.

El objetivo de este ensayo es tratar de encontrar algunos elementos relevantes que permitan establecer qué tipo de parámetros deben ser analizados para potenciar las fortalezas y para eliminar o mitigar las debilidades que puedan existir al interior de la Organización. Se trata entonces de encontrar elementos simples que conduzcan a visualizar un futuro cambio, si corresponde, a realizar en un nuevo escenario.

Este trabajo se desarrollará en tres etapas. En la primera (1ª) etapa, se realizará el planteamiento de una Hipótesis, el punto de partida. En la segunda (2ª) etapa, se hará un Desarrollo, en el cual se analizarán los antecedentes existentes contrastándolo con lo que la literatura plantea al respecto. Finalmente, en la tercera (3ª) etapa, se realizará un Propuesta y / o Conclusión del análisis realizado.

(1): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage Publication, UK; 1997, pág.14.
(2): Teece, Pisano y Shuen (1991); en Libro de Nonaka I; La Organización Creadora de Conocimiento, Granica, Argentona, Cap.2; pág.56.
(3): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage Publication, UK; 1997, pág.70.
(4): Universidad de Concepción, Administración Postmoderna; http://www.udec.cl/- Cbaqueda/adminpos2.htm.
(5): Clegg Stewart Modernist and Postmodernist Organization in Human Resource Strategies, Sage Publication, 1993; pág.4 y 11.
(6): Morgan Gareth Images of Organization, Sage Publication, UK, 1997, Chap.9, pág.89.
(7): Nonaka I; La Organización Creadora de Conocimiento, Granica, Argentona, Cap.6,; pág.186.

HIPÓTESIS:

La pregunta que plantea el Título del documento (¿Por qué las organizaciones se han visto enfrentadas al trabajo en equipo?) es a primera vista simple, de fácil respuesta. Sin embargo, esconde una serie de razones explícitas e implícitas que trataremos de encontrar; por supuesto, aplicado a la realidad chilena y en particular a la empresa que se ha tomado como base para este estudio.

Una respuesta simple y rápida podría ser por la Globalización de los mercados y “porque las grandes economías de mercado apuntan hacia ello”. Grandes Organizaciones e Instituciones de países desarrollados (como por ejemplo: USA y Japón, entre otras), en sus estilos de trabajo, incluyen, como uno de sus componentes, este estilo (4-5-6). Y la Globalización exige cambios estructurales y de fondo en las organizaciones para poder sobrevivir y continuar en el mercado.

Mi hipótesis es que esta no es la respuesta para la pregunta del enunciado. Si es parte de la respuesta, pero existen otras motivaciones que influyen en la incorporación creciente de este estilo de trabajo en equipo en las organizaciones.

La Hipótesis que se plantea es:

“Las organizaciones del presente, para ser exitosas dentro de este mundo cada día más globalizado, necesitan romper con las barreras del conocimiento (8), creando instancias para compartir inquietudes, motivaciones, empatías funcionales y saber hacia dónde va el negocio (9). Las personas necesitan sentirse motivados por la importancia de su ser y de su entorno. Las personas motivadas emocionalmente, dentro de su trabajo, son capaces de crear valor a su gestión y traducirlo en un producto de calidad para el servicio que presta”.

Lo anterior supone darle un peso a la persona, como un todo (con valores, sentimientos, emociones, etc.) que antes no era considerado por las limitaciones de su rol funcional en las organizaciones burocráticas y por su limitado acceso a otras áreas de la línea de proceso del negocio.

La complejidad del hombre para relacionarse y para comunicarse es más difícil de lo que se cree, aun viviendo en una sociedad globalizada (10). Sin embargo, esa misma complejidad es la que puede permitir desarrollar las aptitudes de las personas si se crean los canales adecuados para lograrlo; por ejemplo, a través de bonos (11).

(8): Papa Juan Pablo II; Encíclica Centesimum Annus; 32, 1991.
(9): Cool y Lenick-Hall; Second thoughts on the transferability of the japanese management style, Organizational studies; 1985, 8-9.
(10): Andrés Blanke P.; ¿Qué tiene en común las organizaciones exitosas?, Ensayo MBA 2002-2003, Actualización en Diseño y Desarrollo Organizacional, octubre 2002.
(11): Kenney y Florida; 1988: 132, 133, 135.

DESARROLLO:

La globalización de los mercados ha permitido que empresas de un mismo rubro compitan en mercados ubicados en lugares muy lejanos unos de otros. La eficiencia en los procesos productivos ciertamente ha tenido una importancia relevante en las estrategias de negocios y de organización que las empresas han adoptado como sistemas de gestión al interior de cada una de ellas.

Los conceptos del Mecanicismo, que si bien es cierto no han desparecido totalmente, no pueden ser aplicados en un 100% en las organizaciones del presente, fuertemente influenciadas por corrientes de tipo Orgánicas (Organismos) y Sistemas Autoorganizados (12). La mayor disponibilidad de información, la incorporación de nuevas tecnologías y el mayor acceso al conocimiento han tenido un papel relevante para influir en el cambio de tendencias organizacionales.

El individuo y su función no es un punto aislado dentro de una cadena o línea de procesos; esto, en contraposición con las definiciones mecanicistas, “No es mi trabajo ocuparme de esto”, “esto es de responsabilidad suya, no mía”, “yo solo hago lo que me han dicho” (13).

Las empresas chilenas han tenido que entender estas tendencias y influencias externas, muchas de ellas a la fuerza, para poder sobrevivir en el mercado o mundo de los negocios. En el pasado, el más bajo costo era determinante en la competencia, la eficiencia era una función directa de las entradas (costo materiales, costo recurso humano y procesos de manufactura), el valor del producto era fijado en la forma de una estandarización de precios y la venta era una simple transacción en la cual el cliente era indiferente (14). Hoy día, sin embargo, un producto (bien o servicio) se diferencia del otro por el valor agregado que este le da, la relación entre el proveedor y el cliente, entre otros.

Ya no basta con que la persona conozca solo su trabajo y se dedique a lo suyo sin ver su influencia en el resto de la cadena de procesos de negocio. Es necesario que cada uno de los integrantes entienda la importancia de su rol en la línea de procesos y del rol del resto de sus compañeros de trabajo. Internalizar el mensaje de que la cooperación es la primera solución estratégica a elegir en todos los niveles de la compañía, cooperación (trabajo en equipo) que debe cruzar todos los departamentos, divisiones, subsidiarias (14).

Los trabajadores ya no pueden, ni deben, dejar de darle la importancia que requiere a la calidad. Los grupos de trabajo desempeñan en forma rutinaria un control de calidad (10). Los círculos de calidad han sido considerados como un logro mayor del sistema japonés (15).

La llegada de una nueva empresa o un nuevo competidor, producto de la globalización, que produce con tecnología de punta, con procesos optimizados, con menor uso de personal, con formas de trabajo distintas, definitivamente produce un remesón que cuestiona a tanto a la empresa como a los clientes. Entonces, se requiere de “la capacidad de una organización para aprender, adaptarse, cambiar y renovarse con el transcurso del tiempo, involucra búsqueda, descubrimiento y solución de problemas (en el nivel organizacional)”; (2). Se trata de lograr “el aprendizaje colectivo (en equipo) en la compañía, especialmente como coordinar diversas capacidad de producción (trabajo en equipo) e integrar múltiples corrientes tecnológicas”; (16).

Por otro lado, los clientes pueden llegar a sentir la necesidad de acudir al otro proveedor alternativo, de no estar amarrado a un solo proveedor, de poder elegir o simplemente de dejar al proveedor existente por estar cansado de trabajar con ellos (por falta de deferencia, por indiferencia frente a los reclamos, por precio, por incumplimiento de expectativas, etc.). Una buena relación proveedor & cliente unidos a los atributos de valor del producto, que son valorados por el cliente pueden hacer la diferencia. Conocer el objetivo del negocio y al cliente es importantísimo; características que se dan con mayor facilidad en empresas del nuevo orden industrial en donde el trabajo integrado en equipo se da naturalmente (14).

La empresa tiene la obligación de verificar sus procesos constantemente e implementar políticas de mejoramiento continuo para no quedarse atrás frente a la competencia. El producto final puede ser el mismo, sin una gran diferencia. Pero el costo de producción puede ser ostensible menor y eso es otro factor al que hay que apuntar; sobretodo si el producto es un commodity. Bajo circunstancias variables es importante que los elementos de la organización (se refiere a los equipos de trabajo) sean capaces de cuestionar la conveniencia de lo que están haciendo y modificar sus acciones tomando en cuenta la nueva situación (13).

En empresas u organizaciones del mundo moderno, en las que se trabaja en equipo, los trabajadores son poli funcionales. Esto permite hacer, por ejemplo, control de procesos en línea, corregir desviaciones sobre la marcha y en tiempo real. Se puede hacer más con los mismos recursos o incluso con menos. En las empresas post modernistas, el trabajo está claramente de-diferenciado, de-delimitado y polivalente; esto último lo interpretamos como poli funcional (15) . Los trabajadores van dominando sistemáticamente las diferentes tareas y captan la interconexión entre ellas…..Al romper las barreras de comunicación entre los grupos de trabajo, la rotación potencia el flujo de información entre trabajadores y a través de las unidades funcionales (11). Esto último influye en mejorar la motivación de las personas, la productividad de las empresas, en reducir los costos de producción y en mejorar la eficiencia global de los procesos productivos y en síntesis a mejorar la rentabilidad del negocio.

La poli funcionalidad permite, también, realizar trabajos o procesos de mantención preventiva, los cuales son realizados por los mismos operarios que utilizan las máquinas; sin tener que recurrir a personal externo (11).

Estos últimos comentarios permiten concluir que la empresa:

1) podría concentrar, en mayor grado, sus esfuerzos hacia el negocio, 2) libera recursos, 3) canaliza recursos hacia otros lados y 4) podría disminuir la dotación de personal.

Si el trabajador está consciente que forma parte de un optimizado equipo de trabajo, puede llegar a concluir que su trabajo es estable. “El empleo de largo plazo y los niveles extremadamente bajos de movilidad laboral, aseguran que el conocimiento permanece internamente a la organización…”; (15).

Finalmente, el Papa Juan Pablo II reconoce la importancia del conocimiento, de la técnica y del saber……..en ellas se funda la riqueza de las naciones; el cual es producto de sus organizaciones. El trabajo del hombre con los otros hombres (trabajo en equipo y en sociedad) abarca círculos progresivamente más amplios (17). Es el propio Papa Juan Pablo II quien reconoce la importancia del trabajo en equipo.

(12): Federico Puga; Apuntes Powerpoint curso “Diseño y Desarrollo Organizacional, Clase 27.09.2003.
(13): Morgan Gareth; Images of Organization, Sage Publication, UK, 1997, Chap.2&4, p.26, p.47.
(14): Goldman S.L, Nagel R.N.and Preiss Keneth; Agile Competitors and Virtual Organization Strategies for Enriching the Customer, Caps. 2 y 3, Vans Nostrand and Reinhold, 1995; p.47, p.116 y 117.
(15): Clegs Stewart; Modernist and Postmodernist Organization in Human Resoource Strategies, G.Salaman Ed. Sage Publications, 1993; p.11, p.13, p.14, p.15.
(16): Prahalad y Hamel (1990); en Libro de Nonaka I; La Organización Creadora de Conocimiento, Granica, Argentona, Cap.2; pág.56.
(17): Juan Pablo II, Centesimus Annus, 32, 1991.

CONCLUSIÓN:

De acuerdo a los antecedentes analizados y al desarrollo de la Hipótesis planteada podemos llegar a plantear las siguientes conclusiones:

1.- Las empresas se ven enfrentadas a la necesidad de un cambio en su estilo de organizarse ya sea para poder mejorar su flexibilidad operacional como para aumentar la realización personal de sus empleados.

2.- El trabajo en equipo incrementa la motivación personal de los individuos y las expectativas laborales al interior de las organizaciones, por el solo hecho de aumentar la estabilidad laboral.

3.- El trabajo en equipo ha sido incorporado en las organizaciones porque permite aumentar la productividad de las personas.

4.- El aumento de la productividad de las personas, producto del mayor conocimiento, logrado en parte por el trabajo en equipo, repercute positivamente en la disminución de los costos de las empresas u organizaciones facilitado su permanencia y competitividad en el mercado.

5.- El trabajo en equipo, finalmente, es asumido por las empresas por necesidad más que por deseo.

7.- La persona es entonces el recurso más importante que tienen las empresas para poder adaptarse a las nuevas tendencias de la globalización. Poder implementar políticas innovadoras es un imposible sin la colaboración de la herramienta base, el ser humano.

8.-El trabajo en equipo es materia de preocupación de la propia iglesia católica y su incidencia en la producción de los bienes está reconocida por el propio Papa Juan Pablo II (17).

BIBLIOGRAFIA:

-Andrés Blake Pavez; ¿Qué tienen en común las organizaciones exitosas?; Ensayo Curso Actualización en Diseño y Desarrollo Organizacional, MBA-2002-2003, Octubre 2002.
-Clegg Stewart R.; Modernist and Postmodernist Organization in Human Resource Stratregies., G.Salaman Ed.Sage Publications 1993.
-Federico Puga; Apuntes Powerpoint curso “Diseño y Desarrollo Organizacional, Clase 27.09.2003.
-Goldman S.L. Nagel and Preiss Keneth; Agile Competitors and Virtual Otganization; Strategies for Enriching the Customer, Caps. 2 y 3, Vans Nostran Reinhlod, 1995.
-Juan Pablo II, Papa, Encíclica Centesimum Annus, 32, 1991.
-Morgan Gareth; Images of Organization, Sage Publication, UK, 1997, Chap. 2 &4.
-Nonaka I, La Organización Creadora de Conocimiento. Granica, Argentina. Caps 2 y 6.

 

Erik Opitz Araya

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