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Coaching. Generando procesos para el cambio

Las organizaciones deben, tal como lo sugieren algunos autores, convertirse en organizaciones que aprenden, en constructoras de oportunidades para el aprendizaje, desde lo individual a lo colectivo, desarrollándose persona y empresa, para alcanzar juntos la excelencia.

Ese aprendizaje puede ser espontáneo y a la vez muy costoso, a través del ensayo y el error, pero también puede ser una inversión en tiempo y en recursos muy rentable, si es propiciado a través de propuestas innovadoras como es el caso del Coaching.

Los Directivos, Gerentes, empleados y todo miembro de la organización, incluyendo equipos que pretendan mejorar su desempeño, pueden desarrollar sus competencias por medio de un proceso de intervención denominado Coaching que según Cole citado por Alles (2005:165) es:

“Entrenamiento –individual o grupal- caracterizado por un entrenamiento en la tarea (on the job), acompañado por una evaluación continúa y apoyo y consejos personales. El coaching hace referencia a entrenamientos intensivos a una o varias personas por otra cuyas capacidades son indiscutidas. En cuanto a la figura del coach, dice que debe ser una persona con altas capacidades, probadas ante sí mismo, ante sus pares y públicamente”.

Algunos cuestionadores del proceso aseguran que el coaching es, simplemente, una moda que de alguna u otra manera se extinguirá como muchas otras, y que además es un proceso con dificultad para definirlo. Al respecto se refiere Joy citado por Caby (2004:20) cuando dice:

“Es un proceso bien definido. El coach tiene la función de ayudar a las personas a definir unos objetivos claros en un marco temporal determinado. Esos objetivos se refieren, tanto al cumplimiento de un proyecto profesional como a la resolución de un problema más personal”.

En esa misma tónica, Dilts (2004:20), ampliando la definición de coaching, menciona:

“En nuestros días, y particularmente a partir de los años ochenta, la noción de coaching ha ido adquiriendo un significado más generalizado y extenso. A nivel empresarial, la formación implica una variedad de formas de ayudar a las personas a rendir más eficazmente, incluyendo la formación en las áreas de proyecto, de situación y de transición. El coaching de proyecto implica la gestión estratégica de un equipo para alcanzar el objetivo más eficaz. El coaching de situación se centra en la expansión o mejora especifica del rendimiento en un determinado contexto. El coaching de transición implica ayudar a las personas a cambiar de un trabajo o de una función a otros distintos”.

Por su parte Echeverría (2005:96) se refiere al proceso de Coaching desde la perspectiva del Coach cuando dice:

“El Coach es alguien que, provisto de distinciones y competencias que otra persona no posee, observa lo que ésta hace y detecta los obstáculos que interfieren en su desempeño, con el propósito de mostrarle lo que no ve, y conducirla a emprender las acciones que la lleven a alcanzar los niveles de desempeño a los que aspira”.

De tal manera que podemos afirmar que el Coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en la práctica constante de la observación.

De igual forma, podemos decir que es una conversación que involucra al menos dos personas (aunque pudiese ser una conversación entre un superior y su equipo), donde se generan procesos orientados a la búsqueda de resultados. Es pertinente aclarar que el concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.

Por esta vía, gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales pueden intentar mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo, sin embargo, si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción comunicacional, no necesariamente dentro del proceso de coaching.

Bibliografía

ALLES, Marta. Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias . Ediciones Granica. Buenos Aires. 2005.

CABY, Francois. El Coaching . Editorial De Vecchi. Barcelona 2004.

DILTS, Robert. Coaching. Herramientas para el Cambio . Ediciones URANO. Barcelona. 2004.

ECHEVERRÍA, Rafael. Ontología del Lenguaje . Ediciones Dolmen Ensayo. Santiago de Chile. 1996.

Robin Rojas Duno – robindunoarrobayahoo.es

Es titulado a nivel de Post-Grado, Especialista en Recursos Humanos, egresado de la Universidad Metropolitana de Caracas, en donde se destacó por su propuesta enfocada en cómo, porque y cuando, aprenden las organizaciones. Posee Diplomados en Negociación y Resolución de Conflictos, así como también en Liderazgo y Gestión Directiva en Educación, el primero con la Asociación de las Naciones Unidas de Venezuela ANUV, y el segundo con la Universidad Rafael Belloso Chacín URBE de Maracaibo. Ha cursado estudios de Coaching Empresarial, en la International University for Global Studies, con sede en Belize con el aval de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, con sede en Caracas, Venezuela.

Es, de igual manera, Licenciado en Educación Mención Ciencias Sociales de la Universidad de Oriente, donde estuvo entre los tres primeros de su promoción. Posee más de 10 años de trayectoria construyendo experiencias significativas de aprendizaje con empresas consultoras de alto nivel. Es oriundo de Caracas, Venezuela.

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