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Debilidades de las empresas venezolana con respecto al rendimiento, desempeño. Parte II

“El oído del hombre es camino para aprender”.
Aristóteles



RESUMEN

Urge que la gerencia se identifique más con su rol en pro de garantizar un buen desempeño, rendimiento de su recurso humano, estar permanentemente vigilante en el como el comportamiento organizacional se está dando en la empresa, el cómo los efectos de las variables de contingencia, especialmente la del estado está incidiendo en el rendimiento, así como la influencia de otros actores, como el la competitividad se manifiesta en el escenario donde se desenvuelve y como ello repercute en el desempeño.

Todo ello es necesario para evitar que se sigan manifiestan debilidades en las empresas venezolanas en lo concerniente al desempeño, rendimiento del recurso humano.

OPINIONES, ALCANCE, REPERCUSIONES

Milenys Torres comenta que entre las debilidades se pueden citar:
Establecimiento y medición de indicadores de gestión en términos únicamente financieros: El enfoque actual de medición del desempeño que subyace en la mayoría de las empresas manufactureras se basa en sistemas de contabilidad de costos, incluso para valorar el rendimiento operativo, centrándose típicamente en los costos e ignorando otras medidas que podrían reflejar mejor el rendimiento en términos de calidad, de flexibilidad o de oportunidad de la fabricación.

Numerosos autores, entre los que destacan Kaplan (1990) y Bourne (2000), coinciden en que los sistemas de contabilidad de costos no son suficientes para medir el rendimiento de las operaciones de manufactura, ya que la competencia actual no se basa únicamente en precios ni en presiones de costo, sino que hay que ser capaz de proveer otras prioridades en fabricación, intangibles en algunos casos, para poder captar la atención y pedidos del cliente.

En este sentido, es necesario incluir otras medidas “no-financieras”, que reflejen ciertamente el desempeño en las restantes prioridades de producción. Una dificultad adicional de las prácticas contables es su incapacidad de medir el aprendizaje. El conocimiento de los recursos utilizados para obtener el producto es importante, pero también lo es, aprender cómo usarlos más eficientemente.

Como señala Upton (1997), muchos fabricantes son frecuentemente incapaces de cumplir sus objetivos, debido a las mediciones utilizadas para evaluar sus resultados. Según este autor los métodos tradicionales fundamentados en medidas financieras han sido los principales culpables de que buenas empresas hayan perdido valiosas capacidades técnicas, buenos directivos y hasta la propia empresa.

Ausencia de Coaching en los departamentos de gestión humana como producción, que permitan ayudar a la organización como a los miembros de esta, a lograr ese delicado equilibrio entre el trabajo y la vida personal y sus problemas. El buen rendimiento y logro de los objetivos de cada puesto, solo puede ser posible si las necesidades de orden esencial (física o emocional) de los trabajadores, se encuentran cubiertas en un nivel satisfactorio.

Otra debilidad que afronta las empresas, es que no tienen claramente definido sus perfiles y descripción de cargo acorde a la realidad y necesidad de la organización, ocasionando que el recurso humano sea mas propenso a cometer errores costosos en el trabajo que realiza y que repercute en su rendimiento como en el desempeño global de la organización.

Tania Nava al respecto agrega, que la carencia de ciertas habilidades al momento del ejercicio productivo se puede deber a la inexperiencia y poco conocimiento del funcionamiento del área que le competa a ese individuo, ya que carecer de experiencia constituye en si la base fundamental de todas las demás causas que llevan a un bajo rendimiento y un desempeño nefasto. Ya que muchas veces no se emplea al individuo por su perfil si no por otras causas convenientes al líder de esa empresa, también otra causa que resulta interesante resaltar es la falta de planificación por parte de la gerencia al no establecer adecuadamente las actividades a desempeñar.

Las empresas venezolanas se han dedicado a evaluar su rendimiento basándose en un enfoque de producción, es decir considerando la cantidad de unidades producidas por horas trabajadas, mientras más se produce mayor es la rentabilidad de la empresa, dicho enfoque afecta la calidad del producto, ya que la misión se entorna en producir más para vender dejando en segundo plano la calidad de los productos que se fabrican repercutiendo indirectamente en la imagen del producto, si este llegará a salir defectuoso, esto se debe a que en las Pymes carecen de liderazgo y políticas de calidad; por ello se debe dar y desarrollar un verdadero liderazgo comprometido en el departamento de calidad y resulta fundamental construir una filosofía de calidad en todas las etapas del proceso de la empresa, esquematizadas bajo entrenamientos que incentiven el cambio de cultura personal y organizacional, donde el principal enfoque sea el pago por la realización de un producto de calidad.

Otras de las dificultades que se presentan en las empresas con respecto al rendimiento, es la falta de diseños de sistemas de incentivos, debido a la ausencia de información pertinente y veraz sobre la productividad laboral y demás aspectos relacionados con el recurso humano de su organización, es por e4llo que no se mantiene una cultura de motivación enfrascada en el desempeño y rendimiento del trabajador.

Carencia de un liderazgo innovador, conciente del rol que debe desempeñar hoy en día en un mundo globalizado. Esto ha marcado pauta en el hecho de que no ocurran las reformas necesarias en cuanto a cultura y comportamiento organizacional, las cuales deben estar orientadas a la mejora continua y a la búsqueda de oportunidades en el entorno a través de una planificación estratégica y una táctica efectiva.

Por otra parte ,en las pymes existe una arraigada centralización en lo que ha toma de decisiones se refiere, ya que, los propietarios forman parte de la gerencia por falta de delegación y ante los tiempos que tarda e asumir decisiones criticas en un verdadero “cuello botella” para la empresa, esta conducta desmotiva al personal, anulando toda posibilidad de surgir o incluso de proponer ideas de innovación o que en un momento dado permitan el respiro de una situación de riesgo en general.

Ing. Carlos Mora Vanegas El Dr. Mora es Ingeniero – Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve camv12arrobahotmail.com

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