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E-learning corporativo: ¿metamorfosis o metempsicosis?

Ya lo sabíamos, pero hace poco lo leíamos en El País: según un estudio de Santillana Formación, el 60% de los usuarios declara que la formación on line aporta poco o nada a la mejora del desempeño. Tras los problemas técnicos de acceso y la falta de tiempo, los usuarios apuntan, como obstáculos, a la calidad de los contenidos y al seguimiento tutelar. El artículo concluía refiriéndose tanto a las empresas, “que no están siendo capaces de integrar estos sistemas”, como a los proveedores, “que no acaban de acertar con los programas que satisfagan a los usuarios”. Es un hecho que, a pesar de frecuentes declaraciones optimistas, el crecimiento del sector está siendo muy sensiblemente inferior al que se preveía hace tres años; pero el hecho más preocupante es la falta de eficacia de los cursos on line. Diríase que el e-learning necesita una metamorfosis…, o tal vez habría que pensar en la metempsicosis: volver a empezar desde cero en esto del e-learning.

Hace tres años, en España las grandes empresas ponían a punto sus plataformas y lanzaban sus campañas de marketing interno.

Paralelamente, los proveedores de e-learning se asociaban en defensa de sus intereses, y hacían optimistas previsiones de crecimiento.

En estos años, algunas empresas lucían sus inversiones en e-learning y se mostraban satisfechas de los éxitos alcanzados; por ejemplo, Telefónica anunciaba una inversión de 10 millones de euros en 2004.

Entre los proveedores y también por ejemplo, un destacado miembro de APeL (Asociación de Proveedores de e-Learning) anunciaba en notas de prensa una facturación de 30 millones de euros para 2003 (el 70% en e-learning), aunque luego parece haberse quedado en la quinta parte: unos 6 millones. Ciertamente, las previsiones del sector no se han visto satisfechas, y cabría preguntarse por qué.

En los últimos meses, leíamos a menudo que, en realidad, el e-learning necesita complementarse con formación presencial para conseguir sus objetivos, y que, por lo tanto, lo mejor es el blended learning.

Los propios proveedores postulaban la combinación de métodos, obviamente siempre con presencia de e-learning. Pero también leíamos sobre la googlelización del e-learning, que, si lo entendíamos bien, consistía en buscar en Internet lo que necesitáramos.

Yo creo que, en efecto, los contenidos ofrecidos por los proveedores (al precio que establece el mercado, o que fuerzan los grandes clientes) no son, en general, satisfactorios y que, refiriéndome a los cursos para directivos, puede a menudo encontrarse en Internet algún documento más enriquecedor (en español o en otro idioma) que la típica píldora on line, multimedia e interactiva, sobre liderazgo, reuniones, presentaciones, trabajo en equipo, solución de problemas, negociación, etc.

Ya me he referido a ello en artículos anteriores, pero hay que volver sobre los contenidos. Cuando, salvados los problemas técnicos y de tiempo a dedicar, los usuarios se aproximan al contenido de los cursos ofrecidos, los encuentran poco o nada enriquecedores: eso dice el estudio a que me refería. De hecho, en la introducción del libro “e-Learning: Las mejores prácticas en España” (editado por AEDIPE-Pearson y coordinado por Carlos Pelegrín, de Telefónica de España), se mide el éxito del e-learning en las empresas por el volumen que supone (en número de horas de formación o en número de personas participantes), y no por la eficacia que postulara Kirkpatrick: algo que me resultó sorprendente.

Las mejores prácticas en España

En realidad, el libro de AEDIPE (primavera de 2003) –al que me he referido repetidamente– me resultó un poco inquietante. Ya en el segundo prólogo se decían cosas como: “Cuando se habla de e-Learning estamos centrándonos en dos elementos clave: tecnología y contenidos. Sin embargo, ninguno de ellos tiene alta correlación con el crecimiento y triunfo de la solución en la empresa”.

Y añade Pelegrín: “Lo cierto es que los mejores resultados pueden alcanzarse con contenidos de calidad media, al tiempo que los contenidos excelentes no garantizan absolutamente nada, incluso pueden conducir al fracaso”.

Tal vez –pensé al leerlo– no interpretamos las mismas cosas al hablar de contenidos; pero unas páginas después, ya en la introducción redactada por el patrocinador del libro, se lee: “Los contenidos han sido magnificados durante estos tres o cuatro años pasados, sin que se entienda muy bien la razón.

Es obvio que cuanto más atractivos sean y mejor se hayan desarrollado pedagógicamente, mayor será su aceptación por los alumnos; pero no está claro que ésta sea la clave del autoestudio.

Quien más y quien menos se ha visto obligado a adquirir conocimientos complejos con medios precarios. Recordemos la universidad, con los libros de texto disponibles o las fotocopias de los apuntes del más estudioso de la clase: contenidos más precarios, imposible”.

A mí estas declaraciones de José Ignacio Díez, Consejero Delegado de FYCSA y vicepresidente de APeL, me parecían algo inquietantes, porque parecían ignorar las expectativas de los usuarios; en suma y si había leído bien, en esta primera parte del libro venía a decirse que el triunfo del e-learning en la empresa no dependía de una buena calidad de los cursos. Decidí seguir leyendo el libro con todo el detenimiento.

Felizmente, los capítulos que narraban “las mejores prácticas” en España (AENA, Oracle, Ferrovial, UOC, SCH, Alcatel, Caja Madrid…), sí hacían, en general, explícita referencia a la calidad de los contenidos, y la consiguiente materialización del aprendizaje y de la mejora del desempeño.

No se hablaba de insatisfacción de los usuarios, pero sí se demandaba una buena calidad en los cursos on line, sin olvidar otros elementos necesarios, como la motivación de las personas y el seguimiento tutelar

. Esto me satisfacía como docente, pero entonces, ¿por qué se nos lanzaban mensajes distintos en el prólogo y en la introducción del libro? No cabía pensar que los autores de esa primera parte del libro (cliente y proveedor) estuvieran equivocados al relativizar la contribución de los contenidos, porque se trataba de dos voces muy significativas dentro del sector.

Pero entonces, ¿se precisan, o no se precisan, contenidos de calidad para consolidar el método, ganar la satisfacción de los usuarios y obtener la deseada mejora en el desempeño profesional?

¿Qué debe hacerse?

Si, como apunta el estudio de Santillana Formación, la satisfacción de usuarios y la eficacia del aprendizaje son asignaturas pendientes en el e-learning, ¿qué ha de hacerse? El estudio sugiere que se han de neutralizar los problemas técnicos, y que se han de ofrecer mejores productos (contenidos) y servicios (tutela).

Este articulista toma partido por quienes así lo creen, y lamenta disentir (nada menos que) de las opiniones del Director de Desarrollo y Formación de Telefónica de España y de las del Consejero Delegado de FYCSA, autores de la primera parte del libro de AEDIPE (Asociación Española de Directores de Personal).

Puedo estar equivocado, pero vengo pensando que la consolidación del método habría de pasar por la satisfacción de usuarios, e igualmente por los siguientes niveles de Kirkpatrick.

Y que todo esto pasa por contenidos de calidad. ¿Por qué no reúnen los contenidos suficiente calidad? Preguntémonoslo.

Sobre la calidad de los contenidos

Podrá pensarse que la calidad es suficiente, y también que la calidad resulta insuficiente porque el cliente no la pide, o porque no la paga, o porque no la hay.

Yo, en general, creo que tal vez no la hay, aunque no sé si se paga o no se paga, o si se estaría dispuesto a pagarla; y ofrezco al lector mi punto de vista, desde la modesta experiencia de docente que comenzó en los años 80 con la Enseñanza Asistida por Ordenador.

Lo correcto sería empezar por definir a qué llamamos contenidos.

A mí me parece que estamos llamando contenidos a la información multimedia e interactiva que, como aquella enseñanza programada impresa de décadas atrás, contiene un cierto diálogo con el alumno, para asegurar la consecución del aprendizaje.

No consideraría yo e-learning a un documento lineal –por ejemplo, un artículo o un informe– obtenido en la Red, porque, entre otras cosas, yo lo sacaría por impresora para leerlo mejor.

Pero habrá otras legítimas opiniones sobre lo que entendemos por contenidos, considerando además que se empieza a hablar de una cierta googlelización del e-learning.

Aunque mis primeros diseños de los años 80 eran cursos técnicos sobre Telecomunicación, déjenme seguir hablando de los cursos para directivos, que es lo que ahora conozco mejor.

Se han venido vendiendo muchos cursos on line de breve duración (de 1 a 4 horas) para el desarrollo de habilidades específicas (liderazgo, comunicación, iniciativa…), e incluso para el aprendizaje de tareas concretas: “Aprende a negociar con éxito”, “Cómo realizar reuniones eficaces”, etc.

Yo, sinceramente, no creo que se puedan conseguir visibles resultados con tan breves cursos, pero, si entramos a examinar sus contenidos, entonces opino que hay que alinearse con la mayoría de los alumnos, y decir que no están aportando nada o casi nada.

Tengo la sensación de que el e-learning corporativo no está movido sólo por intenciones docentes, porque no me imagino a ningún docente de vocación, a ningún docente con desempeño autotélico, detrás de estos breves cursos de dudosa eficacia. Me disculparan las excepciones, pero yo mismo tengo vivencias frustrantes.

Cuando diseñaba estas píldoras on line, el presupuesto sólo me permitía cargar al proyecto la tercera parte del tiempo que yo le dedicaba.

O sea que, por cada 40 horas que cargaba a un proyecto de diseño de cursos on line, había 80 más que aparecían como horas trabajadas y no facturadas.

Los alumnos, durante la fase de seguimiento tutelar, me decían que los cursos eran amenos, pero lo cierto es que conseguirlo me costaba un importante tiempo extra. Quizá otros guionistas eran más rápidos y eficaces que yo.

Con todo, lo que más me frustraba era que mis guiones didácticos (los entregaba en Word o en PowerPoint) eran luego a menudo recompuestos por los tecnólogos, a quienes yo, desde mi parcial punto de observación, consideraba ajenos a los temas del curso y a la enseñanza de los mismos.

Mi impresión, pudiendo lógicamente estar equivocado, es que ha estado faltando protagonismo de los auténticos docentes en la producción de cursos on line.

No tengo otra forma de explicarme este rotundo hecho: el 60 % de los usuarios declara que el e-learning le aporta poco o nada, y hay observadores que imaginaban un porcentaje mayor.

Paralelamente y por cierto, vemos otras encuestas que afirman todo lo contrario, pero que no son cumplimentadas por los alumnos sino por las áreas de Recursos Humanos de las empresas.

Concretamente, APeL sostiene que el 67% de las empresas se muestra satisfecha o muy satisfecha con el e-learning.

Conclusiones

Alguna vez ya lo he sugerido, pero creo que hay cosas que no se han hecho bien y que hay que empezar a hacer mejor para que el e-learning despegue:
Debe, en grandes empresa, haber mayor sintonía entre las expectativas de los usuarios (los alumnos) y las áreas de Recursos Humanos, que son las que compran los productos y servicios a los proveedores.

Las áreas de RRHH deberían estar al servicio de los usuarios, en vez de obligar a los mismos, a cambio de puntos o créditos, a realizar cursos que no consideran de interés.

Creo que la motivación por el aprendizaje ha de ser intrínseca; de otro modo, me cuesta pensar en la eficacia perseguida.

Debe haber mayor sinergia entre tecnólogos y docentes en la producción de cursos on line, pero también aquí ha de quedar claro quién debe servir a quién: los tecnológos a los docentes, y todos a los usuarios.

No podemos dejar que sean las razones técnicas las que se impongan sobre las didácticas, ni podemos dejar que el aparato gráfico intente tapar el vacío de contenido. Todo esto suponiendo que persigamos el aprendizaje eficaz, como así lo supongo.

Debe haber mayor sintonía entre proveedores y clientes a alto nivel.

El presupuesto que va a parar a los docentes es demasiado pequeño como para que se hagan buenos productos, y hay que pensar en otros repartos de los presupuestos.

Personalmente, y aun pensando que el dinero del e-learning se está gastando en beneficio colectivo, creo que doblar la calidad didáctica de un curso on line, sólo supondría una elevación del precio en un 20 ó 30%, y daría más información a quien me la pidiera.

Eso sí, la calidad no ha de doblarse: ha de triplicarse por lo menos. Todo esto en beneficio de la eficacia.

En fin, sin aferrarme a estar en lo cierto, pero convencido de lo que expreso, someto al lector estas reflexiones. Ojalá el e-learning salga airoso del momento crítico que vive, pero eso pasa por reconocer, en su caso, los errores cometidos.

 

Ing. José Enebral Fernández
“Consultor de Management y Recursos Humanos, José Enebral Fernández, madrileño y nacido en 1951, posee una experiencia de más de 30 años en formación continua de titulados y directivos de grandes empresas, tanto mediante métodos presenciales como aplicando nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Desde 1997, publica regularmente artículos en diferentes medios impresos de su país (Capital Humano, Training & Development Digest, Harvard Deusto, Aedipe, Dirección y Progreso, Q-Calidad, etc.) y también en algunos portales de la Red”.enebralarrobainves.es jenebral1arrobami.madritel.es

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