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Falta de equidad en los salarios y de reconocimiento personal

El desarrollo de planes y proyectos empresarios exige una permanente actualización de objetivos y estrategias como forma de enfrentar contextos cambiantes y crecientemente competitivos, que de manera imperiosa imponen adecuada utilización de recursos, obtener alta productividad, y lograr eficiente desempeño de la organización toda.

Afrontar esos desafíos en forma exitosa demanda prestar debida atención al recurso más valioso con que cuenta la empresa: su gente, quienes sin distinción de niveles jerárquicos se constituyen en vector estratégico para el logro de los objetivos empresariales:

poseer una adecuada organización capaz de dar rápidas respuestas a las necesidades del entorno, lograr ser eficiente al obtener buenos resultados en tiempo y forma, ser capaz de obtener satisfactorios índices de productividad como consecuencia de adecuada utilización de todos los recursos con que cuenta, mantenerse en el mercado con buen nivel de actividad competitiva y, como consecuencia de todo ello, ser rentable.

En suma: ser exitosa, mediante el aporte de empleados que participen en el logro de metas y objetivos y aporten su talento y creatividad.

Son los empleados quienes están en contacto con los procesos, productos y/o servicios de la empresa, están muchas veces en relación directa y estrecha con clientes y proveedores y en consecuencia conocen características e intensidad de inconvenientes y problemas que se producen.

Siendo así, la empresa que cuenta con empleados satisfechos también tiene a mano las posibles soluciones con solo aprovechar las ideas que puedan aportar sus colaboradores.

Investigación sobre la fidelización de los empleados

Es así que con el propósito de conocer la opinión de los empleados, durante los meses de enero y febrero la consultora ADAPTA Gestión de Recursos Humanos realizó en la zona petrolera por excelencia de nuestro país (sur de Chubut y norte de Santa Cruz) una investigación que permite tomar conocimiento de cuál es el nivel de compromiso que los trabajadores patagónicos asumen con sus organizaciones.

De la muestra (coordinada por el Lic. Enzo Valdez) participaron empresas comerciales, financieras, industriales y de servicios petroleros.

El eje principal del trabajo fue determinar el grado de fidelización de los empleados.

La base conceptual fue que las empresas sólo desarrollan ventajas competitivas sostenibles cuando crean relaciones duraderas y mutuamente beneficiosas basadas en la confianza con empleados, clientes y proveedores, contemplando que la capacidad de crear lealtad y alimentarla a través del tiempo, en esos grupos y también a través de los inversores, se ha convertido en un poderoso diferenciador.

El método de consulta utilizado fue la realización de entrevistas individuales a  empleados de casi 30 empresas representativas del universo económico zonal, desempeñándose los participantes de la muestra en distintas áreas y posiciones jerárquicas.

El 83% del total son empleados, 14% mandos medios y poco más del 2% personal directivo de las organizaciones.

Todos ellos se encuadran en el siguiente rango de edades: el 24% de los encuestados entre los 18 y los 25 años. Entre 26 y 30 años, 24 %. Entre 31 y 40 años el 31%. Entre 41 y 50 años el 20% y con más de 50 años sólo el 1%.

Resultados obtenidos

Analizando los resultados de la muestra se advierte que el 47% de los entrevistados destacó la importancia de dos factores, falta de equidad salarial y de reconocimiento, como las principales causas de insatisfacción laboral

. El estudio se complementa con otros datos reveladores de la realidad laboral de Comodoro Rivadavia y zona de influencia.

Un dato significativo es que el 65% de los empleados responde que consideran que la empresa en la cual trabaja es una posibilidad de crecimiento y desarrollo, y el 26% afirma que es sólo una fuente de ingreso.

El rol de los mandos medios

El rol de los mandos medios de la empresa es fundamental a la hora de generar confianza y fidelidad por parte de los empleados.

Sobre este particular los resultados de la encuesta arroja interesantes resultados al analizar la visión que tiene el personal en relación a sus superiores directos, donde se observa que las características que más identifican los empleados de sus supervisores es la integridad (36%) y la rectitud (26%) y solo el 2% de los encuestados destaca la capacidad y el conocimiento de sus superiores como características observables.

De acuerdo a esos resultados podemos afirmar que los empleados valoran al nivel de supervisión con alta calidad humana antes que solamente con calidad técnica profesional.

Confianza en el líder

Ahora bien, la confianza es uno de las características fundamentales que definen al líder, y que está directamente relacionada con sus conocimientos, habilidades y experiencias y la aplicación que hace de ellas, la integridad en las relaciones, y (entre otros) con la trayectoria, es decir: aciertos y errores en el ejercicio de la actividad laboral.

En este aspecto cuando la consulta se refiere a la confianza que depositan en su jefe inmediato, el 29% afirma que confía mucho, el 51 % que solo confía, el 11% responde que confía muy poco y el 3% afirma que no confía nada.

Que está en línea con la opinión vertida cuando califican la relación que mantiene con su jefe: el 39% afirma que es muy buena, el 44% que es buena, el 14% que es regular y casi el 3% que es mala.

Motivación

En relación al nivel general de motivación que existe en la empresa en la cual se desempeña, el 58% lo consideró normal, el 25% estimó que es bajo y el 15% opina que es alto.

Y al responder el orden en el cual los factores influyen en la motivación laboral positiva, se estableció lo siguiente 1) las posibilidades de desarrollo, 2) el clima laboral, 3) la capacitación, 4) el salario y los beneficios y, 5) otras causas.

Otro aspecto interesante surge del análisis es la importancia que le dan los empleados a los temas de capacitación y desarrollo.

Al ser consultados sobre los motivos por los cuales cambiaría de trabajo, el 56% respondió que lo haría por desarrollo económico, profesional y personal mientras que el 26 % lo haría por sólo una mayor remuneración.

Lo cual confirma la importancia que los empleados le otorgan a la formación que reciben a través de las actividades dispuestas por la empresa y las posibilidades de crecimiento

El factor tiempo

Otro tema significativo para establecer la fidelización de los empleados es definir el tiempo que querrían continuar trabajando en la empresa.

Las respuestas fueron: el 47% hasta que surja una mejor oportunidad laboral, el 37 % que lo harán hasta el final de su carrera laboral, y 13% hasta adquirir determinada experiencia que les permita poder acceder a mejores oportunidades laborales

Conclusiones

Tradicionalmente el salario y los beneficios fueron los componentes determinantes de la relación laboral, pero en la actualidad los empleados tienen en consideración otros aspectos, entre los cuales se encuentran el clima laboral, las posibilidades de crecimiento y desarrollo, sentido de pertenencia y condiciones de trabajo.

Ante esta situación, y teniendo en cuenta que la insatisfacción laboral produce una baja en la eficiencia organizacional, es que las empresas deben tratar de desarrollar las condiciones necesarias para que su personal se sienta comprometido y motivado.

En este contexto el propósito de la investigación realizada por ADAPTA Gestión de Recursos Humanos fue que las empresas tomen conocimiento de cuál es el nivel de motivación de sus colaboradores, y que ese conocimiento sea utilizado para diseñar planes de acción que permitan mejorar la motivación del personal, logrando por consiguiente un incremento de la fidelidad y la competitividad empresarial.

 

Sr. Hugo F. González.
Consultor de empresas, especialista en cambio organizacional. Director Asociado de ADAPTA, Gestión de Recursos Humanos. Desarrolló gestiones ejecutivas en empresas argentinas y multinacionales (Grupo MELLOR GOODWIN, TINTAPREST, FREUDENBERG, NIDERA ARGENTINA y NESTLÉ ARGENTINA).   Integró el equipo multidisciplinario del Plan Dual, Dirección de Cultura y Educación de la Pcia, de Buenos Aires. Capacitador de ejecutivos y mandos medios. Disertante en congresos de Dirección de Personal. Miembro activo de asociaciones en recursos humanos. Editor del boletín electrónico Alta Gestión en Recursos Humanos. Autor del libro “El Cambio y la Conducción de los Recursos Humanos”. Partes de libros “Claves para el Día Después y los Años que Vienen” y “Los Recursos Humanos en la Argentina”. Autor de los manuales “¿Cómo ser Consultor de Empresas?”, “La Inserción Laboral de los Jóvenes”, y “Selección de Personal para no Especialistas”. Autor de numerosos artículos publicados en páginas web, revistas profesionales y diarios, entre ellos BAE (Bs As) y El Patagónico (Comodoro Rivadavia). hugo.gonzalezarrobaargentina.com

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