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¿Empleados? No… Empleables: cuando la experiencia se mide por la intensidad

El que un corredor llegue a la meta en un minuto treinta segundos no le proporciona estabilidad, jamás se plantea mantener el mismo ritmo y alcanzar cada vez que compita la misma marca, por el contrario, observa la puntuación como una barrera que pronto deberá rebasar. Sencillamente es un corredor.

Tal vez uno de los paradigmas más arraigados que posee nuestra sociedad puede ubicarse en la creencia de que una vez que ocupamos una posición en la empresa nuestra tarea de buscar empleo ha terminado y, de inmediato, ha comenzado otra orientada a mantenernos en ella. Nada más contrario a la lógica y la razón.

Visualicemos por un momento la situación anterior haciendo un símil con la figura de un deportista aficionado a la carrera. Para él, mantenerse en forma, significa entrenar diariamente, exigirse día a día un poco más, cuidar la dieta, evitar excesos, medir sus logros y, una vez que los alcanza, inmediatamente buscar la manera de poder superarlos.

El que un corredor llegue a la meta en un minuto treinta segundos no le proporciona estabilidad, jamás se plantea mantener el mismo ritmo y alcanzar cada vez que compita la misma marca, por el contrario, observa la puntuación como una barrera que pronto deberá rebasar. Sencillamente es un corredor.

Pero en el entorno laboral la lógica es distinta, pues, al contrario del deportista, la tendencia está más orientada a cuidar la marca, o sea, mantener el empleo, que a dedicarse a romperla, todo ello debido a que nos observamos más como empleados que como profesionales empleables. Y ello tiene su razón de ser.

En el competitivo mundo en que vivimos, donde la oferta supera la demanda, cuidar el empleo más que una señal de “incapacidad a asumir retos” o “poca disposición al cambio” se ha convertido en una necesidad, el profesional promedio tarda entre seis y ocho meses en ubicarse nuevamente en el mercado laboral, y ello, aunado al estrés que genera la falta de ingresos, es una experiencia que difícilmente se desee repetir.

Es por esa razón que una vez alcanzada la meta, al volver a formar parte del equipo empresarial, la tendencia a aferrarse a la posición es inmediata y ello que supone la responsabilidad de un rendimiento superior al promedio, pues de lo contrario la amenaza de ser reemplazado estará siempre presente. Es ahí donde se intercambia una estrés por otro, donde dejamos de preocuparnos por ser contratados y comenzamos a obsesionarnos por mantenernos empleados.

Pero, ¿es que acaso estar empleados es la meta final? ¿se trata, entonces, de mantenernos atados a un trabajo todo el esfuerzo que hacemos? Además ¿quién nos asegura que ése es el empleo que merecemos y que no había uno mucho mejor a la vuelta de la esquina? Por otro lado ¿no se contradicen las tendencias mundiales con la realidad? En la actualidad se asegura que vale más veinte experiencias vividas en un año que veinte años repitiendo una experiencia.

El uso y las costumbres administrativas, hasta ahora presentes, nos han hecho suponer que lo importante es prolongar nuestra permanencia en un empleo hasta que la misma se extinga por razones ajenas a ambas partes. Cuando se revisa un resumen curricular cuyos lapsos de trabajo son breves inmediatamente se tiende a suponer que estamos en presencia de inestabilidad, olvidando completamente que la experiencia no se mide por el tiempo sino por la intensidad.

Pero la premisa del tiempo se mantiene presente, como un paradigma permanente, y ello obliga de manera inconsciente al profesional a autolimitarse e impedir que se desenvuelva en el mercado laboral con la libertad y la amplitud que sus conocimientos le ofrecen… El profesional de verdad no es un empleado, es empleable.

Ser un profesional empleable rompe con el concepto tradicional, tan arraigado en nuestras empresas y resumido en el dicho popular “el ojo del amo engorda al ganado”. Al contrario de lo que ello expresa, la labor de este individuo es la de transferir conocimiento, generar confianza y promover el liderazgo colectivo y no individual, haciendo posible que en su ausencia, el equipo de trabajo sea lo suficientemente capaz de desempeñarse igual o incluso mejor que cuando él está presente.

Un profesional empleable, evidentemente hace bien su trabajo, agrega valor, pero no puede sentirse atado a una empresa en donde no pueda continuar aprendiendo y desarrollando sus competencias, lo que le da todo el derecho de alzar la mirada y buscar nuevos horizontes.

Esa es una realidad que las empresas deben entender. En el momento en que vivimos la lucha por mantener al talento es algo que debe preocupar a las organizaciones, pues cada día el profesional está tomando conciencia de que no se trata de pernoctar por años en un solo escenario, pues ello atrofia su visión holística y capacidad de innovación, sabe que mientras más conozca del todo, más capaz será de tomar decisiones objetivas, oportunas y con éxito.

Una vez entendido este concepto, lejos quedará esa visión obsoleta de juzgar el desempeño por el tiempo en que se ha permanecido empleado, pues habrá de entenderse que las personas valen más por lo que son capaces de hacer y no por lo que hicieron. Quedará entendido que el límite de permanencia en las organizaciones responderá más a lo que se pueda aprender y obtener de ella, que al renombre, al cargo o a la posición ejecutiva que se ostente.

La rotación no será vista como una consecuencia de buenas o malas políticas laborales, sino como una constante renovación y oportunidad de mantenerse de acuerdo con los tiempos.

Sin embargo, mientras el paradigma no cambie, el profesional estará bajo el influjo de una visión que lo limita a cuidar el puesto, alimentar el paradigma del poder, guardar para sí el conocimiento y reducirlo a ser simplemente un empleado. No importa el lugar que ocupe en la organización, no importa cuan básico o estratégico sea su cargo, mientras más tiempo dure en él, más posibilidades tiene de experimentar la miopía laboral y acercarse a la obsolescencia.

No obstante, es prudente señalar que la necesidad imperante de ser empleables y no empleados no se trata de observar un desempeño desordenado y a la ligera, pues existen ciertos elementos que permitirían establecer las bases para diferenciar conductas. Se es empleable en la medida en que las experiencias están interconectadas, se asocian entre sí y pueden ensamblar a un profesional con una amplísima visión del negocio. Los ejercicios aislados, de poca profundidad y carentes de coherencia, podrían sugerir un comportamiento inestable contrario al esperado.

Finalmente, volviendo al símil inicial, los profesionales debemos imaginarnos como deportistas, y las empresas deben vernos como tal.

Mientras existan metas que alcanzar, nuestro esfuerzo y dedicación deberán estar orientadas a ello, pero una vez divisada la cima, resulta contradictorio no echar un vistazo al horizonte, escoger una montaña más alta, que permita poner a prueba los conocimientos alcanzados y nos de una posición más amplia de observación, y ello puede ocurrir en años o tal vez en pocos días, nuestra permanencia dependerá de la capacidad de mantenernos cautivados, interesados en la meta, afrontando retos y cosechando éxito, de lo contrario nada puede detenernos para continuar.

Recordemos, no se trata de estar empleados, es cuestión de ser empleables. Un empleado está vedado al mundo, vive en una constante rutina, aprende de memoria sus funciones, conoce hasta el más mínimo detalle de la operación, hasta el punto que es incapaz de innovar. Desestima el costo de oportunidad.

Un profesional empleable esta abierto a las opciones, conoce lo suficiente su trabajo, lo realiza de manera optima, oportuna y con calidad, pero no se deja envolver por él, sabe que al hacerlo perderá la objetividad, será incapaz de crear.

Observa su empleo como una experiencia, aprende de su entorno y transfiere el conocimiento, porque también sabe que en cualquier momento habrá un reto mayor que alcanzar y nada le impedirá que lo haga… ni siquiera la practica errada de juzgar su desempeño por su duración y no por sus resultados.

 

Félix Oscar Socorro Márquez


El Dr. Socorro es Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior Universitario en Gerencia mención Gestión de Negocios, en los tres casos graduado Cum Lauden. Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas de Telecomunicaciones, Consultoras y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada línea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, entre otros. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia, entre otros. Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos. País de residencia: Venezuela

fsocorroarrobacantv.net

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