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¡No se queje! Las empresas tienen el personal que se merecen

Se atribuye a los griegos la conocida frase “los pueblos tienen los gobiernos que se merecen”, expresión que deposita en la gente la responsabilidad de elegir a sus gobernantes, y eso es cierto. Tan sabias palabras pueden ser extrapoladas casi sin alteraciones al campo laboral, afirmando, entonces, que “las empresas tienen los empleados que merecen” ¿Una Utopía?

Cuando se ha tenido la oportunidad de observar el comportamiento humano en diferentes tipos de empresas, o cuando se ha podido intercambiar conocimiento con personas que lo han hecho, es factible concluir que “las empresas tienen a los empleados que merecen”.

En organizaciones donde la valoración de la gente, el respeto, el reconocimiento, la innovación y el sentido de pertenencia son valores inalterables y completamente modelados desde los niveles más altos hasta los más básicos, los empleados se muestran tan identificados con las políticas y con la cultura organizacional que suelen referirse a ellas en todo momento, haciendo símiles con las situaciones laborales que experimentan y cualquier otra que ocurra en su campo personal o profesional.

Son personas activas, dinámicas y emprendedoras que agregan valor a su trabajo y ponen siempre al frente todo aquello que vaya en beneficio de la organización, pues saben que al hacerlo el beneficio será general.

En ese tipo de empresas existe un clima laboral que propicia la calidad en los servicios y en los productos que se elaboren en ellas, los empleados están siempre dispuestos a dar más y, aun cuando obviamente nada es perfecto, predomina una conducta responsable y orientada al logro que minimiza la presencia de errores en los procesos o las quejas por deficiencias en los servicios.

¿Cómo se puede sentir incomodidad donde el personal es considerado el principal cliente?

Pero no siempre es así, en otras organizaciones donde las políticas del personal son escasas o inventadas al momento en que se requiere señalar una falta o prescindir de una persona sin justa causa, donde los empleados son vistos con cierta distancia y se les califica de diversas maneras para minimizar su importancia o su calidad, donde se desprecian sus grados académicos, experiencia, conocimientos y destrezas, así como se obvian sus necesidades y expectativas, reduciendo al mínimo los beneficios que puedan otorgárseles o, sencillamente, se presentan como dádivas producto de decisiones tomadas por los miembros de la directiva como una muestra de su benevolencia hacia los más necesitados, firmas donde el ambiente físico esta descuidado y se labora en situaciones precarias…¿qué puede esperarse de su gente?

Como es lógico imaginar las personas que laboran en esas empresas lo hacen más por necesidad que por una genuina identificación con ellas, se sienten incómodos con sus empleos y tienden a evitar hacer referencias a los mismos, pero tampoco son individuos orientados a generar mejoras ni a introducir cambios, quienes tenían esa característica probablemente duraran muy poco en sus puestos de trabajo y dejaron la responsabilidad de manejar esos procesos repetitivos y monótonos a personas sin aspiraciones, desmotivadas y conformistas.

Y esto tiene sentido, es obvio suponer que ante escenarios deprimidos y hostiles difícilmente los individuos emprendedores y con altas expectativas de crecimiento y desarrollo puedan permanecer en ellos.

Por lo tanto ¿las empresas tienen a los empleados que se merecen? La respuesta es sí.

Las organizaciones contratan de acuerdo a su capacidad de compensar el trabajo y a la cantidad y calidad de sus beneficios; quienes ofrecen más son altamente exigentes en el perfil de quienes laboran en ellas, procuran contratar a los mejores perfiles pero están completamente conscientes de la relación precio-valor que ello significa y que, una vez captado, no solo habrán de mantener un ambiente de constante reto, sino que las condiciones deberán estar lo suficientemente favorables para poder garantizar la permanencia del talento.

Ahora bien, quienes saben que no pueden ofrecer mucho o no quieren hacerlo han de conformarse con “las oportunidades” que le ofrezca el mercado, individuos cuyo perfil profesional no necesariamente se ajusta a los altos estándares o que por razones económicas, de estabilidad laboral o necesidades personales estarían dispuestos a trabajar en condiciones de escasa valoración, poca compensación u orientadas a evitar el crecimiento personal o profesional.

Esas empresas suelen captar también buenos perfiles en momentos donde la situación laboral presenta porcentajes altos de desempleo y el talento las observa como una opción para sortear la ausencia de mejores ofertas, pero en la mayoría de los casos terminan contratando a personas que se dedicaran a realizar estrictamente la labor por la que fueron contratadas e incluso a buscar la manera de no hacerlo, empleados que estarán constantemente quejándose del maltrato y las carencias que presenta la organización y que realizarán todos los esfuerzos necesarios para crear un sindicato o pertenecer al ya existente, esto con la intensión de garantizar ingresos y la ansiada estabilidad laboral, entendida esta última como la permanencia casi ilimitada en el puesto de trabajo.

No cabe duda, no se puede tener calidad si no se ofrece calidad, no se pueden poseer empleados identificados si no se les ofrecen elementos que así lo permitan y, por lo tanto, las empresas son responsables del comportamiento, la orientación y la responsabilidad que muestren sus empleados.

Aunque en todo momento se ha hecho referencia a las empresas y organizaciones en el antiguo concepto que las caracterizaba, observándolas como ajenas a su personal, cabe destacar que al hablar de ellas en realidad se pretende identificar a quienes las dirigen y ostentan el poder de decisión, pues en ellos recae la mayor parte de la responsabilidad del trato y la valoración que se ofrezca al personal que las conforman.

No es extraño escuchar de empresas que se quejan de la gente que labora en ellas, descalificando su calidad y capacidad de respuesta, a diferencia de otras donde se destaca el valor que el personal les imprime.

Ello ha de conducir a una profunda reflexión, a un examen de conciencia organizacional, en donde una de las conclusiones a las que se llegará, tarde o temprano, es que no se puede exigir lo que no se da.

 

Dr. Félix Socorro


Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos Diplomado en Desarrollo Gerencial y Tecnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa, en tres de los cuatro casos graduado con honores.  Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas Consultoras, de Telecomunicaciones y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada de Venezuela. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada linea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, El Síndrome de Cronos, entre otros, en revistas como Conocimiento & Dirección (Argentina) Pauta (Panamá), Recursos Humanos (Venezuela) y ARPrensa (Colombia).  Se ha desempeñado como conferencista de los temas antes mencionado y otros de interés a nivel nacional e internacional. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia  Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos

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