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El PCE: la evolución del resumen curricular

Uno de los discursos más escuchados en los últimos diez años gira entorno al pasado, se dice repetidamente que los éxitos pasados no garantizan éxitos futuros parafraseando lo expuesto por Joel Barker en los años ochenta del siglo XX.

Sin embargo, al momento de seleccionar al talento humano, tal afirmación es obviada con tanta facilidad que pareciera no haber hecho eco en quienes tienen la responsabilidad de captarlo, pues basan la mayor parte de la decisión justamente en lo que niega la anterior afirmación:

El resumen curricular.

Por mucho tiempo se ha entendido como un sinónimo del resumen curricular la expresión latina curriculum vitae que, de acuerdo al diccionario VOX de la lengua española, no es otra cosa que la “relación de datos personales e historia profesional” que redacta un candidato y es precisamente en la frase “historia personal” que puede encontrarse otro de los paradigmas dominantes en la selección del talento humano.

Como es lógico la historia es contada hacia atrás, pues el futuro se construye constantemente y no es posible describir algo que no ha ocurrido; pero esta observación obvia parece tener más sentido cuando se trata de batallas y estrategias que cuando se traduce a otras disciplinas, en especial en el campo administrativo y laboral, pues resulta más atractivo aquel que tiene más por hacer que quien tanto más ha hecho. ¿Falso?

Se vive en una sociedad que rinde culto a la juventud, los profesionales parecen perder su brillo una vez que han alcanzado el límite ficticio de los treinta y cinco años y cada día las empresas se orientan a contratar a los jóvenes bajo la premisa que los señala como el futuro de la sociedad. Pero los jóvenes no albergan grandes experiencias ni altos niveles académicos, precisamente están en la etapa de su formación por lo que resulta comprensible que sus resúmenes curriculares apenas si describan sus verdaderos perfiles.

Pero aún así se apuesta a ellos.

Como pudo observarse, resulta contradictorio el uso y solicitud del resumen curricular tradicional, pues en él se estampa todo aquello que se ha hecho, todo lo que se ha alcanzado y todo lo que se ha experimentado, pero difícilmente se plasma todo lo que está por hacerse y lo que sin duda se hará.

Casi nunca se solicita un currículo que cuente la historia hacia adelante al momento de contratar al personal, pues en algunas organizaciones tal práctica es utilizada como herramienta de crecimiento o de apoyo al adiestramiento una vez que se ha empleado al candidato.

Efectivamente el lector puede considerar lo anterior como una utopía, pues como bien lo dice el refrán “el papel lo aguanta todo” y cualquiera podría proporcionar simples especulaciones de su futuro, infundadas y fantasiosas sólo para satisfacer las expectativas de quienes se atrevieran a solicitar un resumen curricular tan atípico, pero antes de sentenciarla como una idea descabellada habría que realizar las siguientes reflexiones:

El Plan Curricular Esperado o PCE es el equivalente a un Plan Ejecutivo de Negocios o a un Presupuesto de Inversión, homólogos donde la historia se cuenta hacia adelante, pues no se trata de otra cosa que la proyección que realiza el profesional en el corto, mediano y largo plazo de su futuro, su crecimiento y su condición socioeconómica en un escenario determinado basado, principalmente, en sus debilidades, oportunidades, fortalezas, y amenazas, o bien en su matriz DOFA.

¿Acaso la planificación estratégica actual puede usar el pasado como referencia inalterable? ¿No son los presupuestos proyecciones de gasto y de inversión exigidos y revisados constantemente en una organización? ¿Es utópico esperar que un profesional sea capaz de planificar su desarrollo y crecimiento y sobre esa base se le contrate?

El PCE es un paso hacia adelante en lo que a captación de talento se refiere, principalmente porque permite observar de manera inmediata una de las competencias más solicitadas a nivel gerencial que no es otra que la planificación estratégica y el uso eficaz y efectivo de los recursos para el logro de las metas y objetivos planteados.

Evidentemente una persona que no posea una buena base profesional, entendiendo con ello el cumplimiento de los nuevos paradigmas de selección, no poseerá las condiciones para soportar un exigente plan para la obtención del PCE, salvo que se incluya la preparación y el desarrollo de esas habilidades y destrezas no presentes, y es ahí donde el evaluador deberá mostrar la agudeza necesaria para poder establecer objetivamente si el candidato cubre o no las expectativas que en torno a la búsqueda se han planteado.

Si se observa el resumen curricular tradicional desde una perspectiva ajena a los paradigmas dominantes es posible advertir que sólo pueden ofrecer experiencias pasadas que soportan los conocimientos y aciertos que el candidato ha deseado mostrar, pero poco o nada ofrecen en cuanto a los planes que posee el candidato y las estrategias que se ha trazado para alcanzarlos, por lo tanto ese tipo de resumen no permite aplicar los primeros pasos de la coestima y determinar, en ausencia del candidato, si es posible nivelar sus expectativas con las que posee la organización con él.

Ahora bien, muchos empleadores solicitan a sus candidatos expresar en sus resúmenes curriculares los objetivos personales y a la par exigen la demostración de los niveles académicos, experiencias laborales y ejercicios profesionales adquiridos desde la culminación de los estudios básicos como una manera de establecer paralelismos y realizar una proyección basados en ello, lo cual ofrece un resultado subjetivo pues quien lo hace desconoce la profundidad y prioridad de los objetivos del aspirante; sería igual a pretender realizar la planificación estratégica de una empresa sólo por lo que se conoce de ella y sin tener contacto alguno con la misma.

El PCE facilita la visualización del futuro que espera alcanzar el candidato, refleja cómo éste estima superar sus debilidades y afrontar sus amenazas; contribuye a detectar competencias al observar cómo el aspirante hará uso de su experiencia y conocimientos para maximizar sus oportunidades basado en sus fortalezas.

Es simple, mostrará la capacidad creativa del candidato, el poder de su imaginación y las herramientas con las que cuenta para poder llevar a cabo sus metas; la habilidad para planificar con los recursos que posee y el tiempo en que espera alcanzarlo.

¿No es ese tipo de personas que se necesitan en las empresas?

Los paradigmas están cambiando tan rápidamente que a veces resulta difícil asimilar las nuevas prácticas con la misma facilidad con que se realizan las tradicionales y es por ello que todavía en el presente colindan nuevas tendencias con procesos anacrónicos.

Si el pasado sirviera para predecir el futuro tal vez no existiría nada de lo que ahora se conoce, pues se avanzaría siempre observando el espejo retrovisor.

El uso del PCE no significa obviar los éxitos pasados y restarle importancia a los logros obtenidos, evidentemente tiene su valor y hay que reconocerlo, pero sí cuestiona la manera tradicional de ofrecer información laboral a la empresa pues el resumen tradicional destaca solo el pasado y en algunos casos lo que se espera alcanzar, pero no ofrece información alguna del cómo, cuándo, por qué y para qué, y mucho menos del valor agregado que ello generará tanto para la empresa como para el candidato.

Si las empresas desean captar el mejor talento humano han de dejar atrás las prácticas pasadas y comenzar a comprender que al igual que en la administración, las finanzas y la economía, el futuro del éxito laboral se cuenta hacia adelante.

Dr. Félix Socorro – fsocorroarrobacantv.net

Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos Diplomado en Desarrollo Gerencial y Técnico Superior Universitario en Administración mención Gerencia Administrativa, en tres de los cuatro casos graduado con honores.

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