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Las políticas de integración…un tiempo bien invertido

Luego de participar en el proceso de selección con los mandos de línea, se vuelve prioritario para el departamento de recursos humanos, facilitar a las personas recién incorporadas su rápida integración a la empresa que los acoge, desde el primer momento, para que puedan situarse rápidamente en su puesto, en el departamento y en la organización.

Para cumplir este objetivo debemos diseñar un plan de acogida, o también llamado de inducción, el objetivo primordial es: ayudar a los trabadores recién incorporados a adquirir los conocimientos necesarios para adaptarse a su nuevo puesto de trabajo, minimizando el impacto emocional que sentimos ante lo desconocido y facilitando el flujo de conocimientos a fín de volcarlos en el proyecto.

Para ser más concretos podemos distinguir tres fases en este proceso:

1. Acogida:

Con esta acción buscamos alentar e impulsar la motivación de los recién llegados.

El responsable directo y acompañado por alguién de recursos humanos, deben recibir al nuevo empleado, para informarle las acciones a seguir en el plan de integración.

Posteriormente le debemos presentar a sus nuevos compañeros de trabajo, tanto de su departamento como aquellas personas que deberá relacionarse para poder sacar adelante sus funciones.

En ocasiones nos olvidamos de informas aspectos muy básicos, pero que no dejan de ser importantes en la organización diaria como las normas internas, horarios, procedimientos, instalaciones, servicios disponibles, etc.

2. Orientación:

De ser posible y si el tamaño de la empresa lo permite o si es un proceso de incorporación de varias personas, es necesario diseñar un curso de formación, donde se conozca en profundidad a la empresa, cultura, historia, valores, misión, estrategia, areas de negocio, etc.

Es muy favorable que los responsables de áreas claves de la empresa participen en este proceso, ya que puede ser una de las pocas posibilidades que se conozcan cara a cara, es muy positivo ponerle rostro a las personas que son responsables de la organización o que tendremos múltiples contactos por otros medios.

En general recomendamos que este curso sea durante el primer mes al que se produce la integración.

3. Entrenamiento en el puesto de trabajo:

Luego de dar estos primeros pasos, todos ellos cargados de teoría, es acertado rematar este proceso mediante un entrenamiento en el puesto, es decir si la persona es un comercial, que pueda realizar visitas con una persona veterana en el puesto, si trabaja en otra ciudad, puede estar unos días en una sucursal, dentro del área que más tarde va a desempeñarse.

Lo que se trata es que garanticemos la adecuada comprensión de los objetivos y funciones asignados. Ver que tipo de acciones de refuerzo puede necesitar en el aspecto formativo y establecer unos objetivos a cumplir durante las primeras semanas.

Es importante saber que poco a poco y en el lapso establecido podremos abarcar con éxito todas las funciones que el nuevo puesto requiere. Esta seguridad personal, redundará en beneficios para la organización y aportará la reducción de la curva de aprendizaje, además de minimizar fracaso.

En definitiva es un tiempo que bien invertido siempre nos dará un saldo positivo, ya que las relaciones humanas son un fino tejido que mueve a nuestras organizaciones, no conocer por que canales van las cosas implicará un aprendizaje más costoso y menos efectivo.

Pablo Martín Smircic – Licenciado en Psicología.  Argentina.  Master en Recursos Humanos. EADA. Barcelona.  Postgrado en Gestión y Dirección de RR.HH. España. Experiencia como Consultor y Responsable de RR.HH. Algunas empresas que he colaborado: Grupo SSV, Grupo Eulen, Randstad, Hotel Arts Ritz Carlton, Cervecería Quilmes, Decathlon, Carrefour, Tibbet & Britten, Grupo Antolín, Arvin Meritor, Volvo Maquinaria, Flex, Copesco, Grupo Izaza.  www.smircicrrhh.blogspot.com pablosmircicarrobahotmail.com

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