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Formas de evaluar la competencia de un candidato

El sencillo proceso de adecuación con los Tipos Laborales puede evitar los problemas típicos de selección. Todo empieza con la creación de un perfil de rendimiento y una comprensión de los Tipos Laborales y de las motivaciones personales

En general los consultores de selección se encuentran con el siguiente problema: aparece un candidato muy bueno pero te das cuenta de que sus competencias realmente no se adaptan a los requerimientos que en ese momento tienes que cubrir. ¿No deseas una forma rápida, ágil y efectiva para medir la competencia de un candidato para un puesto especifico?

Existe un sistema veloz que permite encajar los requisitos críticos de las necesidades de un puesto con las habilidades y motivaciones escondidas del candidato. Como seleccionador usando estas técnicas, descubrirás que serás capaz de cerrar proyectos más rápidamente. Tus clientes te verán como un reclutador de primera fila que aporta un valor añadido al proceso de búsqueda.

Como Manager descubrirás rápidamente cuales son los tipos de trabajo que motivan a tu equipo. Para tus nuevas incorporaciones, serás capaz de ponerlos al día más rápidamente mientras minimizas la rotación.

Primero, tienes que darte cuenta lo que motiva a las personas a rendir a los más altos niveles pueden ser divididos en cuatro categorías básicas:

Técnicos

Estos son los candidatos que disfrutan con los detalles, el análisis y la implantación de los procesos técnicos y/o administrativos. Les gusta entender lo que hace algo funcionar. Suelen entrar en los detalles de los procesos y en ocasiones pueden ser muy elocuentes hablando de los mismos. De hecho, la síntesis puede ser un reto para estas personas.

Gestores

Estas personas son buenas en gestionar y organizar los equipos para implementar los resultados. Les gusta actualizar y mejorar los procesos existentes. Puede que no sean muy buenos técnicos pero consiguen buenos resultados a través de la creación un equipo fuerte.

Emprendedores

A este grupo le motiva un entorno con retos y con un paso rápido. A veces toman decisiones sin tener en cuenta todos los hechos posibles pero a menudo consiguen resultados bajo presión. Los comerciales suelen entrar en esta categoría.

Visionarios

Estos son los pensadores creativos o estratégicos dentro de la organización. Presentan muchas ideas nuevas y pueden proporcionar dirección a un equipo o empresa. A veces no son muy prácticos y ocasionalmente les puede faltar la característica de gestión probada y efectiva, sin embargo sus ideas pueden crear compañías muy buenas.

Una vez entendidas estas diferencias, puedes usarlos para mejorar el proceso de fusión de candidatos con puestos. Así el concepto de preparar perfiles basados en el rendimiento necesario para cada puesto tiene su importancia. Además de incluir las habilidades, la experiencia y los requisitos académicos de un perfil, es muy importante preparar una descripción del puesto con un enfoque más global de lo que necesitan las personas para tener éxito en dicho puesto, si no, puedes excluir a las personas con el potencial necesario para aprender y adquirir estas habilidades.

Un buen perfil de estas características tiene que cubrir todos los aspectos importantes del trabajo incluyendo los objetivos claves, trabajo en equipo, capacidad de gestión, problemas típicos que pueden surgir, y los objetivos técnicos.

Después de preparar el perfil de esta forma, simplemente organizad cada objetivo con uno de los cuatro Tipos Laborales mencionados anteriormente. Esto te dirá que tipo de perfil tiene que tener la persona idónea para ser altamente motivada y tener éxito en un puesto específico.

Un componente clave de una entrevista eficaz es conseguir muchos ejemplos de los logros principales del candidato. Con estos ejemplos, intenta categorizarlos en las cuatro categorías de Tipo Laboral. Es necesario tener en cuenta los ejemplos basados en las preguntas siguientes:

Por favor, describe tu mejor experiencia profesional.

Esta es una forma de averiguar el tipo de trabajo que motiva al candidato para rendir más. Si el Tipo Laboral encaja, tal vez encontrarás un candidato que realizará un esfuerzo añadido en proyectos o tareas similares.

¿Qué tipo de problemas te gusta resolver?

Es necesario conseguir muchos ejemplos para la convalidación de esta pregunta. También, si el candidato te dice que es una persona orientada a la solución de problemas, pide ejemplos. Posteriormente, categoriza los ejemplos con los Tipos Laborales para ver si hay una adaptación sólida.

Pide ejemplos de los trabajos que ha realizado el candidato durante largos periodos de tiempo. Así determinarás si el Tipo Laboral ha cambiado con el tiempo. Por ejemplo podrás observar la progresión de un Técnico hacia una función de Gestión.

El objetivo de esta forma de evaluación de Tipo Laboral es evitar un error de selección de un candidato en un puesto equivocado. Las personas altamente orientadas a resultados tienden rendir menos cuando están realizando tareas que no disfrutan. Si empleas esta metodología no reclutarás, por ejemplo, una persona para el puesto de Director Comercial cuando realmente lo que le gusta es vender.

La venta es Emprendedora. También, descubrirás que el Ingeniero con buenas dotes técnicas puede ser un buen Directivo con capacidad para construir y gestionar equipos de talento excepcional. En otro caso, la persona con una MBA y otras calificaciones estupendas puede ser un estratega de primera fila pero inadecuado para realizar el presupuesto detallado de varias unidades de una compañía.

El sencillo proceso de adecuación con los Tipos Laborales puede evitar los problemas típicos de selección. Todo empieza con la creación de un perfil de rendimiento y una comprensión de los Tipos Laborales y de las motivaciones personales. Una clave de éxito de la gestión, es dar a las personas un trabajo con retos que encajen con sus intereses. Creemos que es un consejo bueno para la selección del mejor candidato para un puesto y para motivar a tu equipo actual. Así serás capaz de mejorar el nivel de rendimiento del grupo y a la vez, reducir la rotación de personal.

 

Daniel Manussis y Susana Martín

TMP Worldwide eResourcing

Uch – RRHH el portal de estudiantes de RRHH

http://www.uch.edu.ar

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