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Acerca de la comunicación organizacional

Por Antonio García Tafalla

La comunicación interna en las empresas exige tanta profesionalidad, tecnología y dedicación como la comunicación externa. Existen estudios reveladores sobre esta cuestión que dan como resultado que nueve de cada diez empresas fracasan en la implantación de sus planes estratégicos por una falta de comunicación entre los responsables de las mismas y el resto de la organización.

Es obvio que el empleado de cualquier organización ejerce un papel fundamental en las relaciones de la empresa con sus clientes o usuarios externos, por consiguiente los propios empleados deberían ser receptores privilegiados y prioritarios de los mensajes que van a transmitir al exterior.

Hablar aquí de la falta de comunicación interna en las empresas daría para algo más que un articulo, pero sirve decir que son muy pocas las organizaciones que tienen dentro de su organigrama departamentos o unidades independientes de comunicación interna. Estos departamentos deben ser los encargados de la transmisión y el desarrollo de la cultura y las prácticas organizativas, difundiendo la misión y los valores de la empresa para consolidar en las personas su sentido de pertenencia. Como vemos a menudo, cuando la comunicación formal no existe o es escasa, lo que aparece dentro de las organizaciones es la comunicación informal, el cotilleo, los rumores. Por tanto la responsabilidad de la comunicación interna recaerá en la alta dirección, siendo uno de los elementos más importantes que tendrá a su alcance para la consolidación de cualquier objetivo.

Si no se logra involucrar a la alta dirección en este proceso, será en vano cualquier otra iniciativa. Se ha de conseguir además una definición clara de los contenidos de la misma, así como una coordinación y distribución de responsabilidades entre la línea ejecutiva y el responsable de comunicación interna (si es que existe), y sobre todo dotar de credibilidad y coherencia al proceso.

Los necesarios cambios de cultura corporativa y mentalidad dentro de las empresas son complicados y en ocasiones se deben a las resistencias de todo tipo que van apareciendo en el proceso, como puede ser no asumir las mencionadas responsabilidades, la ausencia de una adecuada formación directiva y la inexistencia de departamentos de comunicación interna.

La actitud y el estilo de liderazgo determinan entre el 50% y el 70% del clima laboral y éste a su vez entre el 20% y el 30% de los resultados empresariales. Buscar en una organización rentabilidad con un personal desanimado, poco capaz y desinformado es como pedir peras al olmo, siempre será más fácil liderar y dirigir junto a empleados involucrados, dispuestos a dar lo mejor de sí mismos.

Los nuevos tiempos nos dicen que las personas en las empresas deben ser profesionales y deben tener un talento potencial y que para buscar eficacia a medio y largo plazo, las empresas las deben guiar, atraer y coordinar.

Decir que las empresas son las personas parece uno de esos eslóganes publicitarios, en ocasiones, vacíos de contenido que muchas organizaciones utilizan para mostrar su “fenotipo” distintivo, pero obviarlo es una temeridad demasiado extendida. P. Druker en su famosa obra The practice of Management, allá por 1954, definía al trabajador en los siguientes términos: “El recurso humano es comparable a todos los otros recursos de la empresa, pero el ser humano posee propiedades especificas que los directivos deben tener en cuenta: la habilidad de coordinar, sintetizar, juzgar e imaginar”.

Si estas capacidades que señalaba P. Druker son ciertas y consideradas desde hace tanto tiempo, por qué no asumir esta circunstancia, por qué tanta ceguera empresarial, por qué tanta comodidad, por qué tanto laissez faire-laissez passer?

Fomentar la participación de los empleados en los procesos de la organización, el dialogo, la democracia, etc., no son un capricho, más bien son una necesidad imperiosa para lograr metas consistentes.

Todas las metas y objetivos que se planteé la dirección no las puede alcanzar por sí misma, tampoco se les puede pedir tener todas las respuestas, tendrán que encontrarlas con la ayuda de todos los que conforman la organización.

Esta síntesis, induce a reflexionar sobre un gran número de enfoques para comprender dónde podemos mejorar la comunicación dentro de las empresas y cómo utilizarla como verdadera arma estratégica ya que se quiera o no, para bien o para mal es imposible la no comunicación. Por tanto, no estaría de más que los directivos se esforzasen en adquirir habilidades propias de comunicación eficaz, no como una elección sino más bien como una obligación dentro del cargo que desempeñan, porque sin ésta, todo esfuerzo será en vano.

Antonio García Tafalla, Sociólogo y consultor de RRHH

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