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Formación versus Deformación

Por Begoña Campoy

Ante la lógica sobre por qué existe la necesidad de no dejar partir a un ser humano hacia el desierto sin un mapa y sin un mínimo de liquido necesario para mantenerse vivo hasta encontrar la salida, reitero mi intento de hacer comprender al mayor número de personas, no ya solo a los expertos en Recursos Humanos, si no a todo aquel que sea responsable del perfecto funcionamiento de un departamento, negocio o área de empresa que, si considerásemos del todo ilógico y una locura el no señalizar, por ejemplo, las diversas bifurcaciones de un transporte público como el metro por el riesgo de no solo perdernos y aparecer en la calle incorrecta, sino también por el hecho de que sería un auténtico caos, evitaríamos la pérdida de algo tan valioso como tiempo.

¡El tiempo que malgastaríamos en encontrar la salida del lugar hacia donde queremos ir sin las adecuadas indicaciones!

Si cuando plantamos un árbol procuramos añadir una guía para evitar su desvío y de esa forma conseguimos que crezca recto, entonces por qué cuando nos situamos en nuestro ámbito laboral olvidamos todas estas recomendaciones, tan lógicas por otra parte, y damos rienda suelta a un: “sálvese quien pueda”, un “siempre se ha hecho así “, y a un “si siempre ha funcionado, ¿para que cambiar ahora?”.

No sería mucho más sencillo y lógico dedicar un tiempo y una persona a una acción tan loable, lógica y dirigida al éxito como es ayudar a un recién incorporado compañero al departamento, enseñarle los pasos adecuados, los protocolos de funcionamiento, los medios que se utilizan y cómo se utilizan, explicarle cómo debe hacerse el trabajo para que entre dentro de los parámetros de funcionamiento normales de la empresa, y contarle lo que se puede y lo que no se puede hacer…es decir, ser proactivos y formar al nuevo compañero con el fin de evitar su deformación tras el día al día de un trabajo donde nadie le ha explicado el cómo, el por qué, el dónde, el qué y el cuándo…

Independientemente del tamaño de la empresa o del negocio éste siempre tendrá un “modus operandi” determinado por la misma filosofía de la organización, como del propio dueño o gerente de la misma. Si queremos que cada uno de nuestros nuevos empleados sean un beneficio para nosotros, los departamentos de Recursos Humanos debemos de intentar crear unos protocolos de actuación para cada nuevo ingreso en nuestra compañía, y si la empresa es demasiado pequeña para tener su propio departamento de Recursos Humanos, el plan de acción que paso a exponer a continuación es muy fácil de seguir e implantar; no es necesario tener un especialista dentro de la compañía, basta con un poco de interés y sentido común y todo son beneficios.

Papel del formador

– Ante todo es de vital importancia explicar al nuevo trabajador la filosofía de la empresa. Ustedes dirán, ¿y si mi empresa es familiar? No es necesario formar parte de ninguna multinacional para tener una filosofía; todas las empresas o negocios tienen una meta/objetivo, una manera propia de intentar conseguir ese objetivo, y dependiendo de su año de creación, una historia. Todo esto es de vital importancia que lo conozca el recién incorporado, de esa forma sabrá antes que se espera de él y después el conocer todos estos puntos le harán sentirse parte de la empresa de forma más rápida, se sentirá involucrado en el fin y objetivo de la misma.

– Una vez conocida la empresa, debe saber que se espera de él y para ello deberá tener muy claro cuál es su papel dentro de la consecución de esos objetivos. Las descripciones de los puestos de trabajo forman un papel de gran importancia, sobre todo si le es entregada al trabajador de forma escrita, esto evitará posibles despistes de responsabilidades laborales o de quien ha de hacer qué.

– Dependiendo del trabajo a realizar el formador dedicará más o menos tiempo al nuevo trabajador en cada una de sus tareas, pero aunque no es necesario estar con él durante toda la jornada de trabajo, sí hay que darle la guía necesaria para el comienzo y después decirle que está a su disposición ante cualquier duda.

– Una manera inteligente de establecer la relación entre el formador y el novato es establecer un plan de actuación para cada puesto, de esa manera cada tarea se explicará y se realizará por el aprendiz bajo la observación del formador. Así, una vez se hayan realizado todas la tareas, al menos las más importantes bajo la supervisión del formador, éste podrá ir soltándose poco a poco…pero siempre dándole a entender al nuevo trabajador que ante cualquier duda está dispuesto a ayudar.

– Durante este tiempo de relación el Formador hará su propia calificación del trabajador y sabrá si es capaz o no de realizar su trabajo, evitándonos algunos disgustos una vez pasados los periodos de prueba.

Papel de la empresa/Recursos Humanos

– Elegir en cada departamento uno o dos trabajadores como formadores de ese departamento, el hecho de elegir dos es debido al número de trabajadores que compongan el departamento, a la rotación que haya en el mismo o a la especialización de cada puesto, si no es suficiente con uno, pero siempre hemos de pensar en futuribles cambios de empresa.

– Los Trabajadores elegidos para esta posición deberán ser objeto de un pequeño training acerca de cómo afrontar los posibles obstáculos, cómo motivar, cómo planificar y cómo llevar a cabo esta tarea, de forma que el nuevo trabajador se sienta dirigido de forma lógica.

– El Formador debe tener la paciencia como uno de sus dones, ser un entusiasta de la empresa donde trabaja, no hay nada peor que transmitir desmotivación al nuevo trabajador porque el mal puede ser irremediable. Y debe saber planificar su propio trabajo de manera que pueda ayudar a planificar el de otros.

– Durante el tiempo de su tutelaje, si queremos hacer la onda redonda, debiera llevar un pequeño informe de cuáles son las fortalezas y debilidades del nuevo trabajador en el puesto de trabajo para el que ha sido contratado y reforzar su ayuda en esos puntos.

– Una reunión con el departamento de Recursos Humanos o con el gerente o jefe de área relativa a cómo ve al trabajador en su puesto sería de recomendar a la hora de intercambiar opiniones y avances.

El formador va a dedicar su tiempo de trabajo a formar y tutelar, pero esto a su vez, va a ser beneficioso para su autoestima; el formador sabe que si ha sido elegido es porque su trabajo lo hace bien, porque se le considera una persona con potencial capaz de enseñar a los demás y esto entra dentro del punto de vista de reconocimiento de la empresa hacia él, formando parte de su motivación para realizar su trabajo.

Otros beneficios añadidos a esta forma de actuar:

– Motivación
– Trabajo guiado, minimizando errores.
– Seguridad y menor estrés laboral
— Integración y compromiso con las metas de la empresa.
– Profesionalidad.
– Seriedad e imagen.
– Trabajadores formados.
– Conocimiento del objetivo de la empresa.

Podría seguir la lista de los beneficios que se pueden obtener con este protocolo de la figura del formador y su relación con el nuevo miembro de la empresa, pero basten los que aquí he escrito para dar que pensar en el beneficio y ningún perjuicio que puede dar tener a una persona que tutele y guíe.

El árbol que desde el principio tiene una guía crece recto, una vez ha crecido sin una guía es difícil de enderezar y si forzamos el tronco podemos llegar a romperlo. Y si queremos seguir con los refranes, muy útiles dentro de nuestra sabiduría popular diría como colofón: “Bien está lo que bien comienza”.

Ustedes disculparán que me haya atrevido a cambiar el final, pero cualquier cosa con tal de ver Formación versus Deformación.

Begoña Campoy, directora Recursos Humanos Hilton Valencia

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